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会社都合で休業する場合の補償について   [2012.11.18]

私どもの関与先企業において、件数はかなり減少しましたが、現在も「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」を利用されている事業所が多々ございます。

助成金を受給するための要件として、休業した日について、労働基準法に定めるところの「休業手当」を支払っていることが条件となっております。

そこで、今一度「休業手当」とはどのように法制されているか確認しましょう。以下、記載します。

 

 

不景気や業績悪化による会社都合の休業の場合、従業員の賃金を補償しなくてはなりません。そのための「休業手当」とはどのようなものでしょうか。

 

【休業手当とは】
労働基準法では、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、(会社の都合により従業員を臨時に休業させた場合)使用者は休業期間中、その労働者に、平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならないとされています。

労働契約にしたがった就労の意思がある労働者に対して、会社の都合で就労させずに賃金を支払わないことを安易に認めず、労働者の生活保障をはかるための規定です。

民法によると、債権者の責めに帰すべき事由がある場合は、賃金の全額について請求することができるとされています。しかし、民法は任意規定ですので、当事者の合意、つまり就業規則や労働協約・労働契約があれば排除することができるのです。なお、労働基準法は強行法規ですので、当事者の合意があってもこれを下回ることはできません。

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<使用者の責めに帰すべき事由>

  • 工場の焼失
  • 機械の故障
  • 原材料不足
  • 資金難
  • 生産過剰による操業短縮
  • 監督官庁の勧告による操業停止 など 

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<使用者の責めに帰さない事由>

  • 天災事変による不可抗力 など

なお、この場合は使用者に休業手当の支払い義務はありません。
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この休業手当は、労災による休業(労災保険による補償)、従業員の自己都合による欠勤とは別物として考えなくてはなりません。

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