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休職制度の運用について   [2015.01.06]

明けましておめでとうございます。
本年もコラム記事を通じて、労働・社会保険、労務管理に関するお役立ち情報を発信してまいります。
よろしくお願いいたします。

本年最初の記事は、休職制度の運用に関して記載します。
中小企業においては、休職制度がうまく機能していない事案をよく目にします。「うまく活用できていない」と言った方がシックリくるかもしれません。
以下に考え方・ポイントを示しますので参考にしてください。


休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。

休職は会社に決定権がある:

よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。そこに特例として病気などの事情を考慮して「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。

つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。

1、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。

2、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。

病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある:

本来働かなければならないのに、特別扱いで休むことを会社から命じられているわけですから、休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、会社は休職者に容体の報告をさせることができます。

復職の決定権も会社にある:

一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断してください。

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