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パワハラについて、国がその定義を発表しています。

厚生労働省が発表した「職場のパワーハラスメント」の定義は以下の通りです。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

この定義によると、職場内の優位性は必ずしも上司と部下の間にだけおこるものでなく、同僚間や部下から上司に向けても起こりうるとしています。

さらにパワーハラスメントに当たる具体的な行為を6つの類型に分けて示しています。

職場のパワーハラスメントに当たる行為の類型

暴行・傷害（身体的な攻撃）脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

つまり、職場で行われている何らかの行為が１～６に該当する場合で、前述の定義に合致するならば「パワハラ」だということになります。

パワハラは受け手の認識により成立する

パワハラは行為だけを切り取って判断するものではなく、行為を「受けた側がどう認識したか」と合わせて考える必要があります。例えば、私的なことに立ち入った質問を上司が部下にしたとしても、部下がそれを不快に思わなければパワハラとして成立しないでしょう。

ということは、行為ばかりを糾弾してもナンセンスで、職場において苦痛を感じている人間がいないかを監視する機能を会社に持たせることが大事でしょう。

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