高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

体調不良により急に仕事を休む社員がいると現場に支障をきたしますが、インフルエンザ等感染する病気にかかった場合など、他の従業員に伝染しないように無理に出勤させず休ませた方が良いこともあります。インフルエンザなどで社員を休ませた場合、賃金等の処遇においてはどうすれば良いでしょうか。

法定伝染病とそれ以外では対応が異なる：

法定伝染病の場合、労働安全衛生規則第61条第1号において「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾患にかかった者」については「その就業を禁止しなければならない」と定められています。言い換えると、会社は病気の拡散を防ぐために病気の社員を出社させてはいけないということです。

＜病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾患＞

結核、梅毒、淋病、トラコーマ、流行性角膜炎

上記に準ずる伝染性疾患（感染症予防法18条）

一類、二類、三類感染症の患者※

※エボラ出血熱、ペスト、鳥インフルエンザなど

これらの病気については、法律で出社させてはいけないと定められているため、当然に給与の支払い義務はありません。また、会社都合で休ませた時に発生する「休業手当」の支払いも不要となります。

インフルエンザは対象外

ところがインフルエンザ等（はしか、風疹、ノロウイルス等）は、感染症予防法の分類上、就業禁止の対象となるべき法定伝染病には該当しませんので、会社ごとに対応方針を決める必要があります。

通常は病気が社員へ拡散することを防ぎたいでしょうから、休業を命じることになるでしょう。その場合会社都合による休業になります。したがって、最低でも休業手当（平均賃金の６０％）の支払いが必要となります。

もっとも、有給休暇を当人が取得して１００％給与を受け取る権利もあります。

法定伝染病とそれ以外では就業禁止の根拠及び賃金の支払いの取り扱いが違うので注意が必要です。

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