高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

残業代不払い、サービス残業問題において、たびたびクローズアップされる問題として、いわゆる「管理監督者」に対する残業手当が固定的な手当以外に別途必要か否かを争うことがよく見受けられます。

この問題における解釈、争点となる部分を以下に解説します。

各会社における「管理監督者」という位置づけは否定されるものではありませんので、法律上の解釈と区別して理解していただきたいと思います。

「管理職には残業代を支払わなくてよい」と考えている人が多いように思いますが、実際はどうなのでしょうか。

【法律根拠】
労働基準法では、第41条で「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます）については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」となっています。

週40時間・1日8時間といった労働時間の制限や、週１日は休日を与える義務があるといった労働基準法の規定が適用されません。つまり、管理監督者には、この条文を根拠として「時間外労働手当や休日労働手当を支払わなくても良い」ということになっています。管理者は「経営者と一体的な立場」にあって、自分自身が労働時間についての裁量権を持っているので、労働基準法で保護する対象としてふさわしくないからというのが理由です。

【管理監督者にあたるかどうかの判断】
よく誤解されていますが、「役職がつけば管理監督者」ではありません。役職名・肩書きには関係なく、実態で判断されます。通達によると、管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。具体的には以下4つを基準として判断されます。

＜1. 重要な職務と権限が与えられていること＞
企業の経営方針や労働条件、採用の決定に関与していて、経営者と一体的な立場にあることが求められます。例えば「採用決定に関与している」「社員の人事考課の重要な決定をなす」「社員の勤怠管理を担う」「経営戦略などの作成に関与する」などの職務を行っているかどうかで判断されます。

＜2. 出退勤について管理を受けないこと＞
始業・終業時間を拘束して、遅刻・早退の際に給与を減額したり、懲戒処分の対象としているような場合は、自由裁量がないと判断されて管理監督者とは認められません。ただし、管理監督者であっても深夜勤務手当の規定の適用は除外されていませんので、タイムカード管理をしているだけで管理監督者として認められないとは限りません。

＜3. 賃金面で、その地位に相応しい待遇がなされていること＞
管理監督者という立場にふさわしい給与が支払われているか否かも判断のよりどころになります。通達でも「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等」とあります。

＜4. 現場に出て他の一般労働者と同様の業務を行っていないこと＞
管理監督者として「監督される側」の作業を行っていることは、管理監督者でない根拠を強める事になります。例えば、工場長だがラインに混じって作業をしている場合は管理監督者として認められない可能性が高いでしょう。

以上の3つの点について総合的にみて、管理監督者であるかどうか判断されます。以上の事から、日本の労働環境に置いては「管理監督者として認められる管理者はほとんどいない」と言えるでしょう。

みなし残業手当、残業手当の内払い等、実態に合わせた対処方法もございますので、ご一考ください。

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