高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

過労死に限ったことではありませんが、労働者の健康に対する注意を怠った場合、損害賠償の支払い義務が生じることがあります。なぜなら、会社は労働者の生命や体を危険から保護するよう配慮する義務を負っているためです。

過労死とは

過重労働などが原因で脳梗塞や、心筋梗塞などを起こして死亡に至ることを言います。過労死の認定基準は平成7年に設けられ、平成13年に改正がなされています。

具体的な認定基準は、以下の通りです。

(1)発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的および場所的に明確にしうる異常な出来事に遭遇したこと

(2)発症前おおむね1週間で特に過重な業務に就労したこと

(3)発症前おおむね6ヵ月にわたり著しい疲労蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと

また、(3)については

・発症前1ヵ月ないし6ヵ月にわたり概ね45時間を超える時間外労働がある場合は業務と発症との関連性が強まる

・発症前1ヵ月間に概ね100時間を超える時間外労働が認められる場合、発症前2ヵ月ないし6ヵ月間にわたり1ヵ月あたり概ね80時間を超える時間外労働が認められる場合は業務と発症との関連性が強い

等の目安が示されています。

会社の責任

社員の死亡が過労死とされ業務上災害と認められた場合、会社が「過労死の防止措置」をとっていたかが問題となります。　会社は、法で定められた健康診断を行わなければなりません。異常が発見された場合は再検査を行わせたり、業務量を減らしたりなど、社員の健康状態に注意を払う必要があります。

もし、健康診断を適法に受診させていない場合や異常発見の場合に何の措置も講じていなければ、遺族から損害賠償を請求された場合、拒むことが難しくなります。

健康上の異常が発見されない場合でも、長時間労働が慢性化している場合は注意が必要です。業務の省力化など、できる限りの対策を講じましょう。

作成した就業規則が有効であると会社が主張するためには、以下の点に特に注意する必要があります。

１、従業員に周知をしていること

２、その内容が合理的であること

「周知」という言葉の定義については「従業員が見ようと思ったら見ることができること」とされています。例えば次のような状態を指します。

・常時事業場の見やすい場所に掲示してある、または誰もが手に取れる書棚に保管してある。

・コピーが従業員に配布されている

・会社のパソコンのデスクトップなどにワードデータが保存されている

「就業規則は②のように全従業員に配布しなければならないのか」という質問がありますが、労働基準法上の「周知」は配布までは義務付けていません。

ただし、「周知がちゃんとされていたか否か」ということは労働問題が起きた時に争点になりやすいことも確かです。後になって「就業規則があることを知らなかった」という言い分に対抗できるように、会社としては慎重に就業規則周知方法を選択しなければなりません。

次に「合理的な内容であるか否か」についてですが、こちらは裁判所において判断することになります。内容が労働基準法を下回る場合は無効となりますが、そうでなければ合理性は争っている事案ごとにケースバイケースで決定されます。

例えば、時代の流れに合わせて出張の日当を減額する就業規則変更を行った場合、その日当減額が「会社側の論理としては合理的」でも「客観的な財務状態や労働者の不利益の程度の面からみて合理性がない」と裁判所で判断されることもあります。

なお、事業所の労働者数が10人以上の場合は就業規則を労働基準監督署へ届出する義務がありますので忘れないようにしましょう。

年末年始が近づき、忘年会や新年会の開催時期がやってきました。社内コミュニケーションを円滑にするためにも、全ての従業員には出席してもらいたいという願望が会社としてはあると思います。

ただし、参加者の集め方によっては、飲み会の時間が残業時間とされ残業代の支払が生じる可能性があるので注意が必要です。

会社命令の有無

残業時間か否かの判断は、飲み会の席に「行かなければならない」状況であったかが大きなポイントになります。上司から命令を明確に受けた場合であれば労働時間となるでしょう。同様に、強制はされていないが実質的には強制的であった場合も労働時間となる可能性が高いと言えます。

なぜなら、社員は労働契約によって会社の指示・命令に従い労務を提供する義務を負っていますが、契約時間の範囲を超えて拘束することはできないためです。

会社が業務の範囲を超えて指示・命令をするのであれば、必然的に労務の対価としての賃金を支払う義務も負うことになります。

残業代よりも労災が争点になる

この種類の事案では「残業代」ではなく「労災」を巡って争うことの方が多いでしょう。

労働時間であると判断された場合、その飲み会でケガをした場合労災として認められます。ただし、二次会、三次会と続いて、帰りに酔っぱらって転んでケガをした場合など、「もはや労働時間とは言えない段階でのケガ」であれば、労災対象にならないこともあります。

ちなみに、主席に女性を意図的に同席させ、お酌をさせるなどの行為はセクハラやパワハラという別の問題が出てきますので注意が必要です。

体調不良により急に仕事を休む社員がいると現場に支障をきたしますが、インフルエンザ等感染する病気にかかった場合など、他の従業員に伝染しないように無理に出勤させず休ませた方が良いこともあります。インフルエンザなどで社員を休ませた場合、賃金等の処遇においてはどうすれば良いでしょうか。

法定伝染病とそれ以外では対応が異なる：

法定伝染病の場合、労働安全衛生規則第61条第1号において「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾患にかかった者」については「その就業を禁止しなければならない」と定められています。言い換えると、会社は病気の拡散を防ぐために病気の社員を出社させてはいけないということです。

＜病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾患＞

結核、梅毒、淋病、トラコーマ、流行性角膜炎

上記に準ずる伝染性疾患（感染症予防法18条）

一類、二類、三類感染症の患者※

※エボラ出血熱、ペスト、鳥インフルエンザなど

これらの病気については、法律で出社させてはいけないと定められているため、当然に給与の支払い義務はありません。また、会社都合で休ませた時に発生する「休業手当」の支払いも不要となります。

インフルエンザは対象外

ところがインフルエンザ等（はしか、風疹、ノロウイルス等）は、感染症予防法の分類上、就業禁止の対象となるべき法定伝染病には該当しませんので、会社ごとに対応方針を決める必要があります。

通常は病気が社員へ拡散することを防ぎたいでしょうから、休業を命じることになるでしょう。その場合会社都合による休業になります。したがって、最低でも休業手当（平均賃金の６０％）の支払いが必要となります。

もっとも、有給休暇を当人が取得して１００％給与を受け取る権利もあります。

法定伝染病とそれ以外では就業禁止の根拠及び賃金の支払いの取り扱いが違うので注意が必要です。

政府が目指す「一億総活躍社会」に向けての施策として、育児や介護をしながらでも働けるようにと、平成29年１月から育児・介護休業法が改正になります。

育児に関する法改正

（育児休業改正１）有期契約労働者の育児休業取得要件緩和

今までは、契約社員については「子が1歳になった後も雇用が継続することが見込まれる場合」に限り育児休業が取得できましたが、改正により「子が1歳6ヶ月以内になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない場合」は育児休業取得が可能になります。つまり、更新の可能性がある契約社員については育児休業を取れるようになります。

（育児休業改正2）育児休業の対象となる子の適用範囲拡大

今までは、法律上の親子関係にある子のみが育児休業対象でしたが、改正により特別養子縁組の監護期間中の子や、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象となることになりました。

介護に関する法改正

高齢化社会の進展により、介護のために離職せざるをえないいわゆる「介護離職」など、介護の問題が大きくなっています。それを受けて、介護休業関係の法改正も行われます。

介護休業とは

「労働者（日々雇用される者を除く）が、要介護状態（負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）の対象家族を介護するための休業」を指します。

対象家族の範囲は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、又は、同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です（対象家族の適用範囲は今後見直しがなされる予定です）。

（介護休業改正1）介護休業の分割取得が可能に

介護休業の分割取得が可能になります。今まで対象家族１人について通算93日まで原則1回しか取れなかったものが、3分割して取得することができるようになります。

（介護休業改正2）介護休暇を半日単位で取得可能

今まで１日単位で取得していた介護休暇を半日単位で取得することができるようになります。介護休暇とは、介護のために年間5日まで有給休暇とは別に取得できる休暇（有給・無給は会社ごとに定める）です。

（介護休業改正3）介護休業給付金の給付率アップ

一定の要件を満たす介護休業について雇用保険制度から「介護休業給付金」が支給されますが、その給付率が休業前給与の40％から67％にアップします。

退職勧奨とは、会社からの労働契約解除の「提案」を言います。

提案するのも自由であると同時に、その提案に社員が応じるかどうか（退職するかどうか）は当人の意思にまかされ、社員が「合意」することをもってはじめて退職となります。

一方、解雇は本人の意思に関係なく「一方的に」労働契約を打ち切るものです。一方的な契約解除であるため、法律で「客観的合理性と社会通念上の相当性がないと解雇無効」と、その要件が厳しく設定されているというわけです。

上記のような違いがあるため、退職に関する平和的解決のために退職勧奨措置が取られることが少なくありません。ただし、両者には明確に定義に異なりがありますが、処分が用いられる場面は似ています。どちらも「やめてほしい事情がある」わけです。

退職勧奨とはそもそも退職を強要するものではないため、原則として制約はありません。どんな事情であっても構わないわけですが、実際には多くの労働者は給与収入が唯一の生活手段でしょうから、退職勧奨により退職を提案する場合、それなりの事情（会社の経済事情、人員過剰、業務への適性など）を説明し、理解・納得してもらう必要があります。

ただし、退職することを説得するための手段、方法が「社会的相当性を欠く」場合は、違法な退職勧奨とみなされることがあります。

社会的相当性を欠く退職勧奨とは、次のようなものです。

・強迫、詐欺に類する行為があった場合（部屋に閉じ込めて説得したり、大声で怒鳴ったりした場合）

・暴力行為があった場合

・仕事を減らすなど、嫌がらせ行為があった場合

・退職を断っているのに執拗に説得を繰り返す場合

違法な退職勧奨による退職は、「無効」もしくは「取り消される」こととなります。専門家の意見を聞きながら慎重に行う方が良いでしょう。

仕事をしているうえで、体調を崩して休職に入る従業員の対応で悩ましいのが有給休暇の取り扱いです。

各社さまざまな取り扱いをしていますが、まずは休職とはそもそも何かについて考える必要があると思います。

そもそも休職制度とは？

休職制度とは、何らかの理由で体調を崩した従業員をすぐに解雇するのではなく、一定期間をおいて治癒し、また労働契約を継続させるための制度です。

よくある勘違いなのですが、実は必ずしも定めなくてもよい制度ではあります。会社側がある意味福利厚生の一環として、解雇猶予措置として定めているのです。

その様に考えると、休職制度はある意味最後のセーフティーネットとして機能させることをお勧めしています。

では、本題の休職に入る上での有給休暇の取り扱いについて考えてみたいと思います。

最後のセーフティーネットとして考えるのであれば、有給休暇は使い切った後、それでも治癒しない場合は休職に入ると考えるのが原理原則としては良いと思います。

社内でもそのように統一のルールや内規を定めておくとよりよいでしょう。しかしながら、復職後通院などの必要があると考えられる場合、特に身体疾患の場合は例えば3日に限り有給休暇を残しておけるなど統一のルールを定めるとよいと考えます。

よくある勘違いなのですが、休職期間中は有給を使うことができません。休職期間満了日に余っていた有給休暇を使うということはできないのです（有給休暇はあくまでも役務提供すべき日の労働を免除されるものであるため）。

そういう意味では、有給休暇使い切る＝労働契約の終了日を伸ばす　という面もあるのです。

とはいっても各社さまざまな事情があると思います。大事なのは統一ルールを定め、誰であっても同じルールで運用するということです。これが会社にとっても従業員にとっても安心して働きやすい職場の第一歩であることを忘れてはなりません。

会社は、常時使用する労働者に対し、健康診断を実施する義務を負っています。パートやアルバイトなどの雇用形態によらず、この条件に当てはまる場合は、受診させなくてはなりません。

健康診断には大きく分けて一般健康診断と特殊健康診断があります。一般健康診断とは、職種に関係なく、労働者の雇入れ時と、雇入れ後1年以内ごとに一回、定期的に行う健康診断です。特殊健康診断とは、法定の有害業務に従事する労働者が受ける健康診断です。

労働者にとっても、健康診断を受けることは、労働者自身の権利ではなく義務といえます。

では、健康診断にかかる費用は、労使のどちらが負担すべきなのでしょうか。行政通達によれば、「健康診断の費用については法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然会社が負担すべきもの」と解釈されています。また、ここでいう費用には、労働者が健診の医療機関へ移動する交通費も含まれると考えられています。

受診する間の賃金についても、整理しておきましょう。

定期健康診断は、通常の業務とは関係なく受けるものですから、その間は労働していないと考えられます。よって、その間の賃金について払わない、あるいは有給休暇扱いとすることは違法ではありません。ただし、円滑な受診を目指すことを考えれば、受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいでしょう。

一方、特殊健康診断は業務の遂行に関して、労働者の健康確保のため当然に実施しなければならない健康診断です。特殊健康診断の受診に要した時間は、労働時間であり、賃金の支払いが必要とされています。注意しましょう。

会社は労働安全衛生法に基づき、労働者に対して医師による健康診断を実施させなければなりません。また、労働者は健康診断を受けなければならない義務があります。ここでは一般健康診断について紹介します。

一般健康診断は主に5種類あります。

法律上規定されている一般健康診断は以下の通りです。

1、雇入れ時の健康診断

2、定期健康診断

3、特定業務従事者の健康診断

4、海外派遣労働者の健康診断

5、給食従業員の検便

1、雇入れ時の健康診断

いわゆる新入社員が受診対象となるものです。労働安全衛生規則43条「事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない。」に基づき、雇入時の健康診断の実施を義務付けています。

2、定期健康診断

毎年定期的に行っている診断です。労働安全衛生規則43条「事業者は、常時使用する労働者に対し、一年以内ごとに一回、定期に、医師による健康診断を行わなければならない。」に基づき、雇入時の健康診断の実施を義務付けています。

※パートやアルバイトであっても、継続１年以上雇用する場合は定期健康診断を行なう必要があります。

3、特定業務従事者の健康診断

深夜業務などの特定業務に従事する労働者に対して、当該業務への配置替えの際及び6ヶ月以内ごとに1回、定期的に、定期健康診断と同じ項目の健康診断を行わなければなりません。

4、海外派遣労働者の健康診断

労働者を日本国外の地域に、6か月以上派遣しようとするとき、ならびに6か月以上派遣した労働者を日本国内における業務に就かせるときは、その労働者に対して、医師による健康診断を行わなければなりません。

5、給食従業員の検便

事業に附属する食堂又は炊事場における給食の業務に従事する労働者に対し、その雇入れの際又は当該業務への配置替えの際、検便による健康診断を行なわなければなりませｎ。

健康診断を実施しない場合、会社は労働安全衛生法違反によるペナルティーを科せられるほか、健診を受けさせなかった労働者が病気になった場合、損害賠償責任が生じる可能性があります。

そのようなリスクを避けるため、また従業員に健康上の不安なく働いてもらうためにも、実施を忘れないようにしましょう。

新しく人を雇い入れる場合、健康診断を実施することが労働安全衛生法上義務付けられています。どのような人にどんな健診を受けさせなければならないか確認していきましょう。

対象者

常時使用する労働者を対象としており、正社員のみでなくパートやアルバイトであっても以下要件のいずれにも該当する場合は実施する必要があります。

①期間の定めのない者や、契約期間が1年以上である者、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている者、既に1年以上引き続き使用されている者

②1週間の労働時間数が、その事業場の通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上である者

雇い入れ時とは、雇い入れの直前または直後を指していますので、入社前に受診させることのほか、入社直後に受診させることも可能です。

健診項目

健康診断の実施項目については定期健康診断の項目とほぼ同じで、以下のとおりとされています。

①既往歴及び業務歴の調査

②自覚症状及び他覚症状の有無の検査

③身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査

④胸部エックス線検査

⑤血圧の測定

⑥貧血検査

⑦肝機能検査

⑧血中脂質検査（ＬＤＬコレステロール、ＨＤＬコレステロール、血清トリグリセライド）

⑨血糖検査

⑩尿検査

⑪心電図検査

雇い入れ時の健康診断については上記すべての項目を実施する必要があります。ただし、医師による健康診断を受けた後、3ヶ月を経過しない者がその健康診断の結果を証明する書類を提出したときは、その項目については省略することが可能です

健診費用について

行政通達によると、「法で事業者に健康診断の実施義務を課している以上、当然事業主が負担すべきものである」とされています。事業主が支払うのが無難でしょう。

心身の健康状態が仕事に影響を与えることは言うまでもありません。健康状態が悪い時は仕事も捗らないことがほとんどですので、会社にとっては痛手でしょう。そのような観点からも健康状態の管理を個人の責任とせず、会社も負うべきです。その第一歩として入社時の健康診断は実施するようにしましょう。

最新記事

カテゴリ別

月別記事