高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

会社の役員は原則として「雇われている人」ではないので雇用保険に入れません。ただし、代表でない取締役であって、同時に会社の部長職や工場長などを兼務している場合は例外的に雇用保険加入ができる場合があります。

つまり、役員という肩書になっているが実態は「雇われている」と言える場合は、引き続き雇用保険上の保護を受けることができるということです。

手続き方法

そのためには、ハローワークに「兼務役員雇用実態証明書」を作成し届け出る必要があります。この際以下の書類を添付する必要があります。

１、取締役会議事録など、役員報酬額がわかるもの

２、過去3カ月分程度の賃金台帳、出勤簿（労働者としての実態があるかを確認するもの）

３、商業登記簿謄本など

実際に役員が雇用保険に入ることができるか否かの判断は、主に報酬額のバランスによります。

雇用保険加入のためには原則として「役員報酬」よりも「賃金」の方が多く支払われている必要があります。

ちなみに、雇用保険加入は「労働者としての賃金部分のみ」になります。

例えば、役員報酬２０万円、賃金として５０万円を支払っている場合、雇用保険料は５０万円の部分に対してのみかかり、基本手当（いわゆる失業保険）などの各種給付も加入部分のみをもとに計算されます。言い換えると、役員に雇用保険をかけたい場合は、役員報酬よりも賃金を多く支払う必要があります。名目上役員にしているが実際には全額給与として支払っている場合は雇用保険加入ができます。

最低賃金制度とは、国が賃金の最低限度を決め、会社はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。つまり、会社が労働者に支払わなければならない、賃金額の最低限値を定めているのです。

最低賃金には、各都道府県に1つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

・地域別最低賃金→産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその会社に対して適用される最低賃金です。

・特定（産業別）最低賃金→「地域別最低賃金」よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されています。

○最低賃金額より低い賃金で契約した場合

最低賃金額より低い賃金を労働者と会社の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額で契約したものとみなします。

○会社が最低賃金を支払っていない場合

会社が労働者に最低賃金額を下回る額の賃金しか支払っていない場合には、会社は労働者に対してその差額を支払わなくてはなりません。差額を支払わない場合、50万円以下の罰金に処される恐れがあります。

○最低賃金計算時に除外する項目

①臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

②１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

③会社で決められた労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃

金など）

④会社で決められた労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

⑤午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時

間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

最低賃金制度について

最低賃金制度とは、国が賃金の最低限度を決め、会社はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。つまり、会社が労働者に支払わなければならない、賃金額の最低限値を定めているのです。

最低賃金には、各都道府県に1つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

・地域別最低賃金→産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその会社に対して適用される最低賃金です。

・特定（産業別）最低賃金→「地域別最低賃金」よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されています。

○最低賃金額より低い賃金で契約した場合

最低賃金額より低い賃金を労働者と会社の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額で契約したものとみなします。

○会社が最低賃金を支払っていない場合

会社が労働者に最低賃金額を下回る額の賃金しか支払っていない場合には、会社は労働者に対してその差額を支払わなくてはなりません。差額を支払わない場合、50万円以下の罰金に処される恐れがあります。

○最低賃金計算時に除外する項目

①臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

②１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

③会社で決められた労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃

金など）

④会社で決められた労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

⑤午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時

間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

遅刻をした社員に対し、ペナルティとしてその分の賃金を給料からカットすることは多くの企業で行われていますが、実際どの程度までの給与カットなら法的に認められているのでしょうか？

１．ノーワーク・ノーペイの原則

賃金請求権については、民法に「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。」という定めがあり、労務の提供がない（不就労の）場合には賃金請求権も発生しないこととしています。これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。

遅刻や早退だけでなく、「働かない時間」のパターンは多岐にわたるため、控除をする場合には、控除する賃金の範囲や時間、回数の単位などを就業規則等において詳細に定めておく必要があります。

いずれにせよ、まず「働かない時間について給与を支払わないこと」は問題ありません。

それ以上の給与カットをする上では、以下の法的制限があります。

２.労基法９１条「制裁規定の制限」

「減給の制裁」とは、遅刻等の服務規律に違反したことへの制裁として、ペナルティとして本来支給すべき賃金の一部を控除することを指します。このペナルティについて、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と定められています。

つまり、働かない時間分の給与カットを超えてカットを行うのであれば、その部分については減給の制裁に該当し、制裁の制限に抵触しない範囲で就業規則等に規定化し、その規定に基づいて控除を行うことが必要となります。

なお、遅刻、早退が目立つ会社では、精皆勤手当等を設け、勤怠と給与との関連性を持たせたり、賞与の考課項目の一つとして勤怠評価を取り入れるなどの管理方法も有効かもしれません。

最低賃金はどのようにして決まるのでしょうか？

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。例えば漫画家のアシスタントという仕事において「憧れの○○先生のもとで働けるなら時給１円でいいです！」と労働者側が言ったとしても、その金額が最低賃金を下回っているので、法律によって「無効」とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされます。

使用者が労働者に最低賃金未満の賃金しか支払っていない場合には、使用者は労働者に対してその差額を支払わなくてはなりません。

地域別最低賃金

「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金です。各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められています。毎年１０月~１１月に最低賃金が決定されます。

ちなみに当事務所が主たる営業エリアとしております「高浜市、碧南市、刈谷市、安城市、知立市、西尾市、半田市、東浦町」は、すべて愛知県の地域別最低賃金「800円」が適用されます（平成27年4月現在）。

特定（産業別）最低賃金

「特定（産業別）最低賃金」は、特定の産業について設定されている最低賃金です。関係労使が基幹的労働者を対象として、「地域別最低賃金」よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されています。

罰　則

地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、罰則（50万円以下の罰金）が定められています。なお、特定（産業別）最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法に罰則（30万円以下の罰金）が定められています。

業務委託とは、書類上、形式的には「取引業者のひとつ」として業務を引き受ける形式ですが、実態としては雇用関係、つまり労働者であるものを言います。なぜ企業が労働者を業務委託と偽るかというと、次の理由が考えられます。

・労働者でないなら、残業代の支払いが不要になる

・労働者でないなら、社会保険加入が不要になる

・労働者でないなら、労災の責任所在をあいまいにできる

・労働者でないなら、労働基準法上の「解雇」という高いハードルを越えなくてもよい

つまり、企業側にとって経済的利益が大きいことが理由です。

業務委託関係と雇用関係の最大の違いは「発注者が指揮命令をすることができるか否か」です。指揮命令権の有無は具体的には以下の点を参考に判断されます。

１、仕事の依頼に対して引き受けた側が断ることができるか

２、仕事を進める上で本人の裁量の余地が相当程度あるか

３、勤務時間について発注者から拘束されるか

４、本人のかわりに他の者が労務提供することが認められているか（代わりがきくか）

たとえば美容室などでの業務を命じられている美容師の場合、形式的には業務委託契約であっても、①仕事は原則として断れない、②業務遂行について裁量の余地は少ない、③出勤簿などで勤務時間管理を受ける、④労務提供の代替性も認められていないという状況であれば、労働基準法上の労働者と判断される可能性が高いでしょう。

一方で、社会保険料や残業代の負担を想定しなくてすむ分、当人に高い報酬を支払うことができる可能性もありますから、いわゆる「仕事のできる人、あれこれ指示されたくない人」にとっては、業務委託という形式で働くことはメリットもあるかもしれません。

いずれにせよ書類上だけで業務委託契約を整えたことになりません。実際の仕事の命令の方法や業務の管理実態まで注意しなければなりません。

会社が指示していないのに残業をした場合でも、残業手当の支払いが必要なのでしょうか？

労働時間の定義：

労働時間とは以下のふたつを指します。

①会社が働くように義務付けている時間

②形式的には会社は働くことを義務付けていないが、実質的には義務付けているのと同じと見なされる時間

①の時間はいわゆる「所定労働時間」です。9時から18時まで勤務、休憩12-13時であれば、「9時から12時まで」、「13時から18時まで」が①の時間に当たります。

②は例えば以下のような時間を指します。

・昼休憩時間中に電話番をさせている時間

・始業前に作業着に着替える時間

・始業前の機会の点検やパソコンの立ち上げ、終業時の後始末の時間

・強制参加の研修や教育の時間

これらのいずれかに該当すればそれは労働時間なので、会社はその時間分の給与を支払わなければなりません。

では自主的な残業はどうかというと、たとえ会社が残業を命令していなかったとしても、「黙示の指示」をしている場合は労働時間に当たるとされています。

黙示の指示とは次のような状態を指します。

・所定時間内ではとうてい終わらない量の仕事を与えている

・会社が残業状態を知りながら黙認している

この場合は、たとえ会社が命令していない残業であっても労働時間となり、残業手当の支払いが必要になってきます。この「黙示の指示」をしている状態でないか、自社の状況をチェックしてみてください。

休日の原則

休日について、労働基準法では次のように決められています。

使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない。

法律上日曜日や祝祭日を休日にしなければならないことはもちろんなく、また年末年始を休みにする決まりもありません。

4週間に4日の休日を与えるパターンを「変形休日制」といいます。変形休日制を利用したいなら、就業規則等で4週間の「起算日」を明らかにする義務が課せられている点に注意が必要です(4週4日の変形休日制は、「いかなる4週間に区切ってもどの4週間にも必ず4日の休日が与えられていなければならない」という意味ではありません。「起算日から4週間を区切って、その中に4日の休日があれば」大丈夫です。

法定休日と法定外休日:

「法定休日」とは、この「週1日、あるいは4週4日の休日」のことをいいます。

この法定休日の日に働かせた場合、35%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

一方で、法定休日以外に休日を定めている場合、その休日を「法定外休日」と言って区別しています。法定外休日に働かせた場合の割増賃金については会社が定めるところによります(週40時間という法定労働時間を超えている場合、結果として「時間外労働」扱いになり、割増賃金の支払いが必要になります)。

なお休日は、法律的には一暦日、つまり午前零時から午後１２時までの２４時間のこととしています。

会社が従業員に対して時間外に研修を行った場合、たとえその時間に作業をしていなくても給与を支払わなければならない場合があります。給与支払いの必要があるかどうかついては、以下の点によって決まります

１．強制参加の研修であれば給与支払いの必要あり

強制的に参加をさせている研修であれば、会社の「指揮命令」によるものですから、その時間は労働時間となり、給与支払いの義務が出てきます。

２．強制参加としてなくても「参加が暗黙のルール」であれば給与支払いの必要あり

任意で参加する研修であったとしても、「実質的には強制されているのと同じ」状態であれば、その研修時間はやはり労働時間となります。過去の裁判では「会社の黙示的な指示があると認められるときには、労働時間として取り扱う」と言う解釈がなされています。黙示的指示があったかどうかを判断する基準は以下のものがあります。

l  参加する従業員の仕事内容とどれだけ関連しているか

l  労働安全衛生法など法令に基づいて実施するものであるかどうか

l  参加しないことにより不利益な取り扱いがあるかどうか

研修に参加しないことが給与査定に影響したり、罰金などペナルティーがあった場合、表向きは強制でなくても実質的に参加を強制されていると見なされます。

逆に言うと、研修時間を「労働時間」としないためには、就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制をせず、「従業員側から自発的に申し込む書類を提出してもらう」など、自由参加であることを示す状況を整えましょう。

給与計算事務処理や資金繰りなどの便宜性の理由から給与締切日や支払日を変更したい場合、就業規則の変更をすることで変えることができますが、従業員とのトラブルを防ぐために以下の点に注意する必要があります

 
１、従業員の家計に支障がないようにする

給与の支払日を変更する場合、従業員の家計に配慮する必要があります。毎月の住宅ローンなどの引き落とし時期など、給与振込日が変わることで迷惑がかかる従業員がいないか確認をしましょう。もし不都合があれば、個別に会社が貸付を行うなどのケアを検討してください。

２、毎月1回の給与支払いが確保されるようにする

労働基準法上「給与は毎月１回以上、一定時期に支払わなければならない」と決められていますので、例えば毎月25日支払いを「翌月の10日支払い」に変更する場合、変更前の月に給与が支払われなくなるなどの事態が起きないようにしなければなりません。この場合も「先に半月分計算して支給する」などの対策が必要です。

３、社会保険・雇用保険の手続き上の留意点

社会保険上、給与の支払日を基準に対応月が決まりますので、月をまたぐ給与支払日の変更をすると手続きが煩雑になります。特に４月から６月は社会保険の算定基礎月に該当し、事務処理手続きが煩雑になるため、この期間での変更はできるだけ避けた方がよいでしょう。

また、雇用保険の離職証明書（いわゆる離職票）の作成方法にも給与の締日支払日が影響します。専門家のアドバイスを受けながら正しく作成をしてください。

社員旅行積立金や、社宅費用、財形貯蓄の積立金などの金銭を毎月の給与から天引きする際には、以下の点に注意をする必要があります。

賃金全額支払いの原則：

給与については「賃金全額払いの原則」があります。原則としてその月に支払うことが確定した給与は全額を支払わなければなりません。ただし、次の二つの例外があります。

１、法令に別の定めがある場合

所得税や社会保険料、雇用保険料など法律で認められている金銭は給与から天引きすることができます。

２、労使協定で定めた場合

労働者の過半数代表者と会社とで「この金銭は給与から天引きをする」と取り決めをし、労使協定書を結んだ場合は、例外的に給与からの天引きが認められます。この労使協定書は任意様式でよいとされていますが、少なくとも「（１）控除の対象となる具体的な項目、（２）右の各項目別に定める控除を行う賃金支払日」について記載しなければなりません。また、労使協定で定めたからと言っていくらでも天引きしてもよいものではなく、働く人の生計費も考慮して納得できる範囲で定めるべきでしょう。

ちなみにこの労使協定は、「時間外労働に関する協定（いわゆる３６協定）」のように労働基準監督署への届け出をする必要はありません。締結した協定書類は会社で保管しておいてください。

給与の前借分を天引きする場合：

給与の前借をした分を次月の給与から天引きする場合については、その月および次月の給与を全額払ったことには変わりはないため、この賃金全額払いの原則には違反しないとされています。つまり、給与の前借分を天引きする点では賃金控除の協定は必要ありません。

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