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就業規則は、会社が一方的に作成するだけでなく、従業員の意見を聴かなければなりません。

【労働者の意見をもらう方法】
会社は、就業規則の作成と変更について、以下の意見を聴く必要があります。

• 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合
• 労働組合がない場合には労働者の過半数代表者

そのため、過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者の意見書を就業規則に添付して、遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

意見書には法定様式はありませんが、以下の情報を入れましょう。

• 「意見書」というタイトル
• 宛先（○○株式会社 代表取締役○○など）
• 日付
• 意見の内容
• 労働者代表者の署名または記名押印

なお、過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者の意見書は、添付するだけで良いとされています。たとえ内容が反対意見であっても構いません。

【就業規則の周知とは】
前述のとおり、就業規則は、労働者代表の意見書を添付して管轄労働基準監督署に届出します。さらに、事業場の労働者に周知した後に効力が出ます。

周知の方法については、以下を参考にしてください。

• 事務所の棚に備え付ける
• 就業規則データを会社PCなどに保存し、閲覧可能な状態にしておく
• 全体の説明会を開催する など

内容を印刷して全社員に配布する必要はありません。

【その他、育児・介護休業規程など】
「育児介護休業法」による育児休業及び介護休業に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項です。従って、育児休業及び介護休業の対象となる労働者の範囲や、取得に必要な手続、休業期間等については、就業規則に記載する必要があります。

また、就業規則に記載すべき休暇には「育児休暇」や「介護休暇」も含まれるため、絶対的必要記載事項になります。実際には、「育児・介護休業規程」などの別規程を定めて、ここに育児休業などについて記載した上で、就業規則に添付するなどします。

【古い就業規則はいつ変更するか】
就業規則を十数年前に作成した後変更などをしていない場合、現行法規通りになっていない可能性があります。10年前と比べると労働基準法も大きく改正されていますし、企業の労働条件も変更されていると思われます。変更内容の労働者への説明は当然必要ですが、それに伴い就業規則の変更、所轄労働基準監督署長への届出も忘れずに行う必要があります。

労働条件が変更された場合、就業規則の該当部分を変更する必要があります。しかし、中小企業の場合はおろそかにされる場合が多々あります。就業規則の変更は労働基準監督署長に届け出る必要もありますが、これを確実に行っている中小企業は少ないと思います。必要な手続は確実に行い、就業規則と実態を合わせましょう。

【就業規則は会社の自由に変更できるか】
就業規則は会社が自由に変更できますが、変更が労働者に不利益になる場合、合理的な理由がないとして変更が無効とされた裁判例もありますので注意が必要です。

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