高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

年度末が近づき、新卒者を採用した企業は、その受け入れ準備をはじめる時期になってきたのではないでしょうか。

希望に満ち溢れた生え抜きの若い力を育てることは、企業の活性化・存続に大いに良い影響を与えるものだと思います。

一方で、残念なことに毎年のように「採用内定取り消し」の話題を耳にします。

そこで、今回は採用内定の取り消しについての解説を以下に記載します。参考にしてください。

採用内定を取り消すことはできるのでしょうか？

取消は不可能ではありませんが、多くの採用内定は労働契約が成立したことを意味しますので、解雇と同様に慎重に行う必要があります。

「採用内定」は、「解約権留保付始期付雇用契約」が成立したものと言われます。言い換えると、「解約権も残っている、スタート時期を定めた雇用契約」ということになります。

 
採用内定の仕方は様々で、どんな内定でも解約権留保付始期付雇用契約が成立したことは一概に言えませんが、内定通知に「最終的な採否の決定は追って連絡します」といった（採用が確定していないような）記載がない限り、雇用契約は成立したものと考えられます。

こうして解約権留保付始期付雇用契約が成立すると、もう使用者は正当な理由なく内定を取り消すことはできません。なぜなら、雇用契約が成立しているということは、労働基準法上の解雇に関する定めの適用を受けることになるからです。なお、解雇理由には、合理性および社会通念上の相当性が必要です。

【採用内定取り消しができる具体例】
判例では、正当な理由とは「採用内定当時知ることが出来ず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らし客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができる」ものとされています。

具体的な例をあげると、次のような場合が考えられます。

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1. 新規学卒者が卒業できなかった場合
2. 提出書類などに虚偽の記載があったり、虚偽の事実を述べた場合（虚偽の内容が軽微であるときは、内定を取り消しが認められない場合もあります）
3. 採用後の業務に支障が出るほどの健康異常が発生した場合
4. その他不適格事由があった場合（犯罪を犯した等の場合）

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これらは客観的合理性、社会通念上相当性という原則に照らしてみると、内定取り消しが認められる可能性が高いでしょう。しかしこれらの場合でも、内定時に「これらのことがあったら内定取消が起こること」を相手方に通知しておく等のリスク対策をすることをお勧めします。

【業績悪化による内定取り消しについて】
たとえば、予定通りの内定者を雇い入れると人件費が経営を圧迫していきづまることが明らかであり、すでに雇用している社員の解雇を回避するためには、内定取り消しはできるのでしょうか。

この場合は、上記の経営ひっ迫の事実のほか、内定取り消しを回避するために最大限の努力をしていたこと、内定のやむなきに至った時点ですみやかに取り消しの補償をするなど、とり得る措置を尽くす必要があります。内定取消回避のための努力の程度を見られるということです。

以上、内定取り消しについてでした。

はじめまして、スタッフのM岡です。

寒い日が続きますが、今年もインフルエンザにはかからずに過ごせそうだと思って
いた矢先、のどの痛みと悪寒で、もしや・・・とヒヤヒヤしているところです。

さて、我が家には中学生の娘がいますが、先日のバレンタインデーでは、友チョコ
づくりで大変でした。

娘は　「ひとりで作れる！」　と言っていましたが、出来上がりは想像がつ
くので、結局私も手伝う・・・・というのが毎年の恒例です。

今年は、けっこう上手にできたネ、と娘と自画自賛していましたが、友だちからも
らったチョコは、おいしいし、デコもラッピングもすばらしい♪　今どきの女子は
スゴイですね（来年　まね　しよ～っと思いました）

一方、夫が会社の女子社員さんからもらった　義理　チョコのほとんどは、私と
娘のお腹の中におさまり、夫には来月のホワイトデーのお返し代が残りました・・
ハイ。

年下の所長、Tさん、Fさんから若さをもらって、毎日たのしく過ごしています。

今後とも、どうぞよろしくお願いします。

先日、東京出張に行ってきました。

私の所属している社会保険料適正化コンサルタントグループのセミナーに参加するためです。

10時～17時まで、板橋区の会場で缶詰？の予定だったので、前泊してきました。

昨年より立ち上がったこのグループでのセミナーには、かれこれ3～4回出席しており、全国から

集まる社労士仲間とも顔なじみになってきました。

それほど、集まる機会があるわけではないのですが、想いや志が同じであるため、みなさん非常

に親近感があり、旧知の仲間という錯覚さえ覚えます。

特に最近開業したばかりの新人さんたちからは、その意気込みから大いに刺激を受けています。

見た目や話しぶりのイメージとは異なり、私はこう見えて「負けず嫌い」です（笑）

なので、負けじ！と内なる気持ちを高めている次第です。

さて、今回も新しい知識とソフトを入手してきましたので、日常の実務や新規のお客様との出会い

に役立てたいと思っています。

写真は東京行の新幹線の車窓から撮影した富士山です。

写真の趣味はありませんが、なんとなく撮ったわりにうまく撮れていました。自画自賛ですが・・（笑）

遅刻が多い、上司の指示に従わない等々、秩序を守らない社員にペナルティーを与えたい時、どのような手順を踏めばよいのでしょうか。そのような場合は、就業規則に懲戒処分について規定をして、そのルールに則って処分しましょう。

【懲戒処分とは】
企業の秩序と規律を維持する目的で、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して課す制裁罰のことで、処分の種類には戒告・けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇などがあります。

懲戒処分の前提として、会社は企業秩序を守るためのルールを作る権利があり、労働者は企業に雇用されることによって、この企業秩序を遵守する義務（企業秩序遵守義務）を負うものと考えられます。そのルールが就業規則ということになります。

【懲戒処分の種類】

＜1. 譴責・戒告＞
行為や過失の反省を求めて戒める処分です。

• 始末書の提出が必要：譴責
• 始末書の提出は不要：戒告

＜2. 減給＞
賃金から一定額を差し引く処分。

＜3. 出勤停止・停職＞
一定期間の出勤を停止し、欠勤とする処分です。

• 数日程度：出勤停止
• 数週間～数ヶ月：停職

＜4. 降格＞
降任等の職務上の地位を下げる処分です。なお、降格による賃金の減額は、降格された地位による給与変更であるため、減給とは異なる処分となります。

＜5. 諭旨解雇＞
勧告による自主退職処分です。懲戒解雇よりも軽く退職金が減額して支払われる場合が多いのが特徴です。しかし、勧告を断ると懲戒解雇処分として扱われ、退職金の全部、または大幅な減額が伴います。

＜6. 懲戒解雇＞
悪質重大な処分として解雇を行います。退職金の全部、または大幅な減額が伴います。

懲戒処分の決定方法については、就業規則にそれぞれの懲戒処分が適用される懲戒項目を定める必要があります。つまり、「〇〇をしたときはけん責、△△をしたときは減給」というように、行動と処分の因果関係がわかるようにします。

本人に対して、改善の機会を与える意味においても、重要な手順となります。

　　社員が会社に無断で残業したとき
　　　　その残業に対する賃金の支払うべきでしょうか？

会社の命令がない残業は認めなくともよいですが、実質的に残業命令をしていると追認されれば支払い対象になります。

【残業の命令】

残業は、業務の必要性から会社が命令して初めて残業となります。会社は、業務命令にもとづかない業務（この場合は残業）は労働時間として取り扱う必要はありません。実際に、終業時間後もダラダラと居残りして同僚としゃべっている時間も残業手当の対象になることは、会社としては納得ができないでしょう。

ただし、使用者による業務の明示的な指示がない労働時間でも、黙示的な指示があると認められる場合には、正規の労働時間として取り扱われることになりますので注意が必要です。

【実質的には業務命令の残業であるとみなされる場合】

上司が残業を行っていることを認識している場合、直接には残業命令をしていなくても残業をしていることを知っていてそのままにしているならば、「残業が必要な業務状態であること」を暗に認めたことになるでしょう。この場合、「命令していないから残業代は払わない」という理屈は通じません。

使用者が追認したのであれば、残業時間が労働時間として取り扱われる可能性が高いでしょう。労働時間の管理は使用者の義務ですから、使用者が「残業は不要である」ときちんと判断する場合には帰宅命令を行うべきです。上司のあいまいな態度、無責任さがトラブルを招くこともあります。

以上、参考にしてください。

辞めた従業員にも、在社期間の賞与は出すべきでしょうか。

賞与支払いに関するルールを整備していれば、賞与支給日に在籍していない社員には支給しなくてもよいでしょう。ただし、トラブル予防のため自社におけるボーナスの性格をきちんと定義付けましょう。

【支給日在籍要件】
賞与の支給条件として、「支給日に在籍していなければ支払われない」という支給日在籍要件が明確に定められていれば支給対象者とはならず、賃金の不払いにはなりません。つまり、支給対象期間ずっと在籍していたとしても、支給日に在籍していなければボーナスは払う必要はないのです。

【賞与の性格】
法律上は賞与についての明確な定義はありませんが、一般には以下の3つの性格のいずれかを有すると言われています。

1. 賃金の後払い的性格のもの
2. 功労報酬的性格のもの
3. 成果分配的（給与や賞与の支給額を、経営の成果に結び付けて決定する）性格のもの

賞与が「1. 賃金の後払い的性格のもの」である場合には、前述のような支給日在籍要件を設けるのは論理的に難しいでしょう。

しかし、「2. 功労報酬的性格のもの」であるならば、支給日在籍要件を設けることができます。功労報償とは、将来に向けたインセンティブ、つまり、「今後もしっかり働いてください」という動機づけであると解釈できるからです。

いずれにせよ、就業規則・賃金規程その他の規則で、賞与の支払い要件をきちんと定義しておく必要があります。

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