高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

賃金の中には○○手当と細かく金額を決めて支給される場合があります。
様々な名称がある賃金の中で、残業手当の基となる賃金は何でしょうか？

残業手当の基となる賃金は、以下7つ以外の賃金と法律で定められています。

①家族手当

②通勤手当

③別所手当

④住居手当

⑤子女教育手当

⑥臨時に支払われる賃金（賞与等）

⑦1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（3が月に1度の皆勤手当て等）

この7つが残業代の基とならない理由は、労働との直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支払われるという理由からです。

残業代とならない賃金は7つに限定されています。したがって、この7つ以外を残業代の基としないことは違法となります。

逆に、上記7つと同じ名称がついていたとしても、実態が異なっていれば残業代の基となります。例えば、「家族手当」や「通勤手当」という名称であっても、家族の人数や通勤距離に関係なく一律に支給される場合は、残業代の基です。

残業代を計算する場合は、上記7つの賃金を除いた合計を所定労働時間で除して1時間当たりの単価を出しましょう。

例えば、1ヶ月の所定労働時間を160時間としましょう。賃金は、基本手当20万、職務手当3万、地域手当1万、家族手当2万、住宅手当2万、通勤手当2万です。

この場合、すべて合計すると30万になります。しかし、家族手当2万、住宅手当2万、通勤手当2万は残業代の基となりません。よって、6万円は除きましょう。

したがって、残業代の労働時間単価を出す計算は、以下のようになります。

（30万‐6万）÷160時間＝1500円

残業代の基になるのか、ならないのか、改めて見直してみましょう。

最近の労務に関するトラブル増加の要因は何でしょうか。

要因として、スマートフォンなどインターネット検索を容易にする機器の普及により「労働法知識に関する情報が簡単に手に入るようになったこと」や、「個人の権利意識が強くなったこと」が挙げられるのではないでしょうか。

インターネット検索の容易さ：

今日では、インターネット（ＰＣやスマートフォンなどの普及）を通じて、労働法に関する知識や、会社に権利主張するための方法などの情報が容易に入手できるようになりました。「未払い残業代　請求」「不当解雇」などの検索ワードでインターネット検索をすれば、それこそ数えきれないほどの情報が出てきます。

そしてインターネット経由で気軽に習得された（しかもそれはしばしば権利意識を強調した）情報により、少なからず権威意識の高まりは助長されるようになったのではないでしょうか。

法律違反は是正されるべきですが、労働法の条文の中には業種・企業規模の現状に合わない箇所もあるでしょう。「現在の労働事情と乖離した部分」についても杓子定規に行使できる権利を主張し始めたことで、昨今の労務トラブルは増加したと考えられます。

さらに、日本の終身雇用に対する公信力が弱まり、会社への忠誠心が減退したのも要因の一つだと考えられます。

いずれにせよ世の中や社員の意識は大きく変化しています。社員は「自分の身は自分で守らなければならない」という立場になっています。忠誠心も減退していることから、滅私奉公的な勤務意識や、「上から目線」の考えを許容する社員は少なくなっているのではないでしょうか。

しかしインターネット普及に逆行することはできません。

これからは、「個人の権利・自己防衛」でなく「会社全体の共通目的」をいかに共有していくかを会社は考えなければならないでしょう。

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インターネットの掲示板等、ネットを通じた情報交換が日常的・一般的になっている昨今、社内の事柄について事実と違う書き込み（内部告発）をしていた場合、内部告発をした従業員を解雇できるのか？ というテーマが取りざたされることが多くなってきました。

どのような解釈に基づいて、判断していくべきなのか。原則的な考え方を下記に記載します。
参考にしてください。

【A】
内部告発が真実でないことだけをもって解雇できるとは限りません。

コンプライアンス遵守が社会的に求められるようになるにつれて、社員からの内部告発の有用性が認知されてきました。この内部告発をした労働者を保護する目的で「公益通報者保護法」という法律が作られ、平成18年から施行されています。

この法律では、通報者が会社でも行政でもない、第三者で被害の発生や拡大の防止のために必要であると認められるものに対する通報対象事実が生じ、または、まさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由がある一定の場合に、通報が認められています。公益性が重視されるので、この法律が適用されるか否かはそうした観点から個々に判断されることになります。

また、内部告発に関する判例では「仮に内部告発の事実が真実でないとしても、真実と信じることに相当な理由がある場合には、内部告発の目的の公益性、内部告発の内容の重要性、内部告発の手段・方法の相当性を総合的に考慮して、内部告発が正当性を有することがある」と判断しているものがあります。

このことから会社は、内部告発が事実でなかったというだけで、内部告発した者を、当然に解雇することはできないということになります。

（内部告発で、懲戒処分ができる場合）

内部告発の事実が真実だった場合でも、それが会社の定める秘密事項だったり、社内規定で公開を禁止している事項であった場合、その程度によって解雇など懲戒処分が有効になる可能性が高いものと考えられます。

また、労働者の行為により会社が損失を負った場合、会社はその被害の程度に応じて、労働者に対して損害賠償請求を行うことのできると解されています。

労働契約は「労働者が労務を提供し、使用者が賃金を支払う」という約束事を指します。労働者は一定のお金が支払われることが条件で働いているので、会社からの一方的な賃金減額を認めてしまうと、労働者側からすれば「契約されていない賃金で働く」状態になってしまい、不合理です。つまり、特別な事情がなければ一方的な賃金減額は認められません。

ではどのような場合がその「特別な事情」と認められるのでしょうか。

特別な事情には以下のようなものがあります。

①    懲戒処分としての減額

ペナルティーを与える目的で行う場合

②    職能資格引き下げによる賃金減少

例えば役職者が降格し、その役職に対応する役職給が減額する場合など

③    配転を行った結果としての賃金減少

営業職から事務職に配転し、営業手当がつかなくなる場合など

以上のような場合が特別な事情に当たります。

しかし、たとえどのような事情があったとしても、給料を下げるには就業規則などによる事前の取り決めが必要とされていますので注意が必要です。

「会社の業績低下による賃金引き下げ」はこの特別な事情に含まれるのでしょうか。

会社が存続するために賃金引き下げがやむをえない場合、会社は社員に賃金引き下げの必要性を説明して同意を得る努力をしなければなりません。会社としては、まずは賃金減額をしなくてもすむような措置を講じることが必要ですが、経営状態によっては難しい場合もあるでしょう。やむをえない時は、社員に賃金カットの必要性を理解してもらうことが大切です。社員も会社が倒産して職を失うよりは、賃金が下がっても雇用を維持してもらう方が良いと考えてくれるかもしれません。

なお、引き下げに同意を得られた場合は、新たに引き下げた賃金での雇用契約締結をする等して、合意があった旨記録しておくとよいでしょう。

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