高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

いったん決定した給与を引き下げることは簡単ではありません

労働条件の一方的な不利益変更はできないため、社員の同意を得ることが求められます。また、実施する場合には、引き下げの必要性につき、合理的な理由を説明しなければなりません。

合理的な理由とは

給与引き下げも止む無しと言うためには、単に業績不振というだけでは十分でなく、あらゆる手を尽くして給与引き下げを避けようと努力をしたがそれでも避けられなかったと客観的数値で説明できなければならないと考えましょう。

具体的には、給与引き下げの前に

・役員報酬のカット

・残業の抑制

・賞与の減額、カット

・人件費以外の経費削減

のような対策を行った上で、最終手段として給与引き下げを行うと、その合理性を説明しやすく、従業員の同意も得やすくなります。

同意はどのように取り付けるか

　同意は、原則として全員の個人同意が必要となります。同意書を作成する場合には、①手当ごとの細かい変更金額や、②変更日を記載するようにしましょう。

また、本人の氏名欄をパソコンで印字すると、いかにも会社側が同意を前提で用意したように見えるため、できれば本人の自署をしてもらいましょう。

※自社に労働組合がある場合には組合との団体交渉を経て労働協約を締結すれば、個人同意は必要ありません。

手当のカットはしやすい

基本給を下げることは難しいですが、手当を支給基準に従ってカットすることは合法です。例えば重要な職務を担当する社員に「特殊勤務手当」を支給していた場合、重要職務がなくなった場合は、当然に手当をカットすることが出来ます。経済情勢の変動に柔軟に対応できるよう、手当をはじめとした給与制度の見直しを検討されるのもよいかもしれません。

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今回のテーマは

１．特定求職者雇用開発助成金について

２．平成２５年度中小企業支援計画について

３．中小企業投資促進税制の上乗せ措置について

４．国家戦略特別区域法案で規制緩和策１６項目を明記

以上４件です。参考にしてください。

派遣社員の労災は、「派遣元会社」が適用されます。

派遣社員が仕事中にケガをしたり、仕事が原因で病気になってしまったりした場合には、派遣会社の労災保険を使うことになるので、労災の給付関係申請は派遣元会社に任せてください。

 
ただし、実際に派遣社員が安全・健康に働くことができるように配慮するのは、現場を監督している「派遣先会社」の責任であることに注意が必要です。

派遣先会社の責任としては以下のようなことがあります。

 
１、労働基準監督署へ労災の報告義務

派遣社員が労災に遭った際は、正規の従業員と同じように、労働基準監督署へ労災が起きた旨を報告しなくてはいけません。とくに４日以上の休業を伴う労災の場合は、死傷病報告書という様式の届け出を速やかに行ってください。

 ２、労働基準監督署の立ち入り調査対応義務

労災が発生すると、労働基準監督署が状況確認のために会社へ立ち入り調査を行うことがあります。これは、安全配慮義務違反がないかを調査される趣旨のもので、とくに大きな労災事故が発生した場合に行われます。

労災の報告義務に違反すると「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」ということもあります。派遣受け入れ会社としては、悪気なく労災報告を忘れてしまうこともあるようです。現場での安全配慮義務、ならびに労災の報告義務は派遣先会社にあることを十分認識してください。

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今回のテーマは

１．育児休業給付の見直しについて

２．６５歳まで希望者全員が働ける企業が増加

３．平成２５年金融商品取引法等改正（１年以内施行）等に係る政令案が公表

４．冬季の省エネルギー対策について

以上４件です。参考にしてください。

副業については、法律の制限はありません。

つまり会社が許可すれば社員が副業を行うことはできます。しかし、社員は労働、つまり働くことの対価として給与を受け取っていますので、対価にふさわしい労働力を提供する義務があります。

その意味で、副業の疲れなどにより本来期待する労働力が提供されないような場合、会社はその副業を禁止することができます。

副業を禁止する場合、就業規則の服務規定にその旨の文言を明記しましょう。服務規定に入れておくべき内容は例えば以下の通りです。

・健康に留意して、良い心身状態で勤務するように努めること

・会社の許可なく他社の役員、従業員又は個人事業主となり、営利を目的とする業務を行わないこと

・会社の許可なくアルバイトなどをしないこと。ここでいうアルバイトとは、営業上の技術を使用して個人的に報酬を得る行為を含む

就業規則上で、許可のない副業を禁ずるよう規定し、許可を求められた場合はその副業が 

①    疲労などにより本来業務に支障を与える程度

②    本人の家庭事情

③    副業の内容が会社になんらかの不利益を与える可能性（情報漏えい、コンプライアンス的観点など）

以下の視点で見て許可に問題ないかを審査検討するとよいでしょう。 

ペナルティーについて：

副業が発覚した場合、懲戒処分を行うかについては、次のような項目を総合的に判断して行う必要があります。 

①    副業を行うことで、本来業務にどのくらいの影響が出ているか

②    競業他社での副業かどうか

③    副業により、自社の秘密漏漏洩の危険性があるか

ただし、アルバイト等副業行為とあまりに釣り合わないペナルティーをしないように注意する必要があります。懲戒解雇が有効となるような副業行為は、背任的に自社のノウハウを漏えいさせている場合や、競業行為を意図的に行うような悪質なものに限られるでしょう。

なお、副業を許可制や禁止にしている場合でも、パートや短時間勤務者について、別段の配慮が必要となります。これらの社員は、その雇用形態上、他社との「掛け持ち」を想定しているケースもあります。正社員の副業とは違った基準で、ある程度副業を認めてあげる配慮が必要でしょう。

（産前産後の休業について）

　産前産後の労働は、労働基準法で制限されています。

　出産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）は出産予定の女性社員が休業を請求してきた場合、就業させることは出来ません。しかし、女性が希望した場合には働かせることが出来ます。

出産後8週間、原則は社員からの請求の有無にかかわらず、働かせてはいけません。

しかし、出産後7~8週間に関しては、女性本人が請求した場合であって、医師が支障がないと認めた業務については、働かせることが出来ます。

　これらの規定は、主に母体保護の観点から定められています。

（休業中の賃金について）

産前産後の休業中に関しても「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されるため、給与の支払い義務はありません。しかし、強制的な休業にも関わらず、無給というのでは安心して出産することが出来ません。

（健康保険からの給付について）

　そのために、被保険者や家族の生活を保障し、安心して出産前後の休養ができるようにするために、健康保険から出産手当金が支給されます。出産手当金は、1日につき標準報酬日額の3分の2に相当する額が支給されます。

※標準報酬日額＝標準報酬月額÷30日

　また、出産・育児には多額の費用がかかるため、出産費用を行政などが負担してくれる制度があります。これを、出産一時金と言います。1児につき42万円が支給され、多胎児を出産された場合には、出産された胎児数分だけ支給されます。双生児の場合は、2人分が支給されることになります。

出産一時金は、病院窓口で支払うときに行政などの負担部分を差し引いて支払うのが原則ですが、病院によってはいったん従業員が全額負担し、後から負担分を受け取る場合もあります。出産予定の際には、病院がどちらの制度をとっているか、確認してもらうようにしましょう。

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今回のテーマは

１．国家戦略特区の「雇用ガイドライン」の活用措置について

２．消費税の総額表示義務の特例措置に係る事例集公表

３．中小企業・小規模事業者関係税制の概要を公表

４．産業競争力強化法案について

以上４件です。参考にしてください。

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