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パートタイマーの給与支給について、1日8時間、週40時間までは、通常の時給支払で問題ありませんが、越えた場合は割増賃金の支払いが必要となります

正社員の残業管理を行っていても、パートやアルバイトの残業は見落としがちです。パートの給与計算を行う際に「月の総労働時間×時給」と計算していないでしょうか。総労働時間のみで単純に計算してしまうと、1日8時間以上、週40時間以上働いた場合には未払い賃金が発生してしまいます。

＜計算例1＞

時給1000円、通常6時間労働、1日10時間労働した場合。

1000円×8時間＝8000円

1000円×2時間（8時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円

計：10500円

通常労働時間は6時間ですが、法定労働時間の8時間までは通常の時給で問題ありません。

8時間を超えた2時間分が割増賃金の対象になります。

＜計算例2＞

時給1000円、月曜日から土曜日まで毎日7時間労働した場合。

6日×7時間＝週42時間

1000円×40時間＝40000円

1000円×2時間（40時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円

計：42500円

1日8時間を超えていないため日の割増賃金は必要ないと思われがちですが、週42時間となる為、2時間分の割増賃金が発生します。

掛け持ちでパートをしていた場合、法律上は各労働時間を合算しなければなりません。Ａ事業所で4時間労働した後、Ｂ事業所で5時間労働した場合には、Ｂ事業所は1時間分の割増賃金の支払いが必要となります。

法令新着ニュースを更新しました。

http://takahamaroumu.jp/hourei

今回のテーマは

１．成年男女の結婚、出産、就業等の実態及び意識調査結果について

２．「小規模基本法案」及び「小規模支援法案」について

３．創業促進補助金の公募について

４．特許法等の一部を改正する法律案について

以上４件です。参考にしてください。

社会情勢、経済事情などで仕事の受注等が急激に減った場合、契約社員の契約満了前に契約解除を申し入れるなどの方法で人件費負担軽減を行わざるを得ないことがあります

この場合、原則としては（たとえ社会情勢など周りの環境が原因だとしても）「会社側の都合」とみなされるため、相応の補償をする必要があります。

まずは合意を得るよう努力すること

まずは真摯に会社の現状を説明し労働者の合意を得るよう努力することが先決です。

しかし、もちろん労働者の生活にも配慮をしなければ合意を得ることは簡単ではないでしょう。

そこで合意をしてもらうための条件として金銭面での補償を申し出ることになります。

金銭補償の判断基準

・休業手当

金銭補償の金額の一つの判断基準に「休業手当」があります。

会社都合で自宅待機を命じた場合などは、労働基準法上社員の保護をする意味で休業手当（平均賃金の60％以上）の支払いが必要となります。

契約残存期間分「会社都合で自宅待機を命じた」とみなし、本来の60％の給与額を補償額として提示することには一定の合理性があると言えるでしょう。

・有給休暇の残業日数

契約解除を行う社員に有給休暇が残っている場合は、この残日数の処理をどうするのかも交渉するうえでポイントになります。

有給休暇残日数分の賃金を補償額の一つとして提案することも相手方説得のためには有効でしょう。

・解雇予告手当相当分

労働基準法上の解雇予告手当（平均賃金の30日分）を補償額の判断基準として考えることができるでしょう。

上記を参考にしつつ、金銭解決に用意できる金額上限と照らし合わせながら検討をしてください。

合意を得ることができたら

会社側の提案を社員が受け入れた場合は、（合意が得られた時）トラブルにならないという証明として、「退職届」もしくは、「退職同意書」を回収しましょう。」

２月に法人設立登記を完了し「株式会社　Ｊパーソネル」を設立しました

「社会保険労務士が運営する人材派遣業」として、コンプライアンスを重視した事業活動を展開してゆきます。

私も共同代表として取締役に名を連ねておりますので、これまで培ってきた労務管理ノウハウを人材ビジネスに活かしてゆく役割を担ってゆく所存です。

先日、弊所のホームページに株式会社Ｊパーソネルの紹介ページを１ページコンテンツとして追加しましたので、お目通しいただいて、人材不足の折にはお気軽にご相談ください。

http://takahamaroumu.jp/personnel

法人事業所、および、常時5人以上の従業員を雇用する事業所は強制的に「協会けんぽ等健康保険と厚生年金保険」＝いわゆる社会保険が適用されます。従って、これらの事業所に勤務する場合には、本来は厚生年金にのみ加入することはできません。しかし、例外的に健康保険の適用除外申請を提出し、認可が下りれば厚生年金にのみ加入出来るケースもあります。

健康保険の適用除外申請が出来るのは、個人事業としてすでに国民健康保険組合に加入していて、法人成りをするケースです。この場合には、所属する国民健康保険組合から証明をもらった申請書を管轄の年金事務所へ提出します。承認が得られれば、「国民健康保険＋厚生年金」のセットで加入が出来ます。

国保と健保は、それぞれ特徴があります。

健康保険は保険料が高い分、手厚い給付が受けられます。一方、国保組合運営の国保は、保険料が安く、従業員の保険料を会社が折半負担しなくてよいなどのメリットがあります。

＜健康保険の特徴＞

・保険料は給料に応じて変動する。高い。

・毎年改定される。給与変動に伴う改定もある。

・傷病手当金、出産手当金がある

・会社を辞めた後の任意継続制度がある

・健保組合の場合、上乗給付がある場合があり、給付が手厚い

＜国民健康保険の特徴＞

・保険料は保険者（市町村）の財政に左右される

・国保組合は保険料が安く、市町村は高い傾向にある

・傷病手当金と出産手当金がない。健保に比べると給付が少ない

市区町村が保険者の国民健康保険に加入している場合は、「協会健保健康保険＋厚生年金保険」に加入しなければなりませんが、現在国保組合に加入しているのであれば、保険料が安い傾向にあるので、適用除外申請を検討してみても良いでしょう。

また、給付内容が健保と国保では違うため、適用除外申請を行う際は、社員へ国保組合へ引き続き加入することの説明を行いましょう。

労働者を1人でも雇っている事業主は労災保険の加入手続きを行わなければなりません。

この労災保険手続きを行っていない場合、事故発生で思わぬ費用を払わなければならないことがあります。

労災保険の加入手続きとは、「労働保険関係成立届」を労働基準監督署に提出することですが、この手続きを行っていなかったとしても、労災事故が起きた場合は「労働者保護の観点」から保険は適用されます。つまり労働者は労災保険の給付を受けることができます。

では、事故が起きるまでは加入しなくても良いのではと思ってしまうかもしれませんが、未加入時に事故が発生した場合、会社に対してペナルティが課せられます。

パナルティは遡って保険料を徴収する他に、給付を受けた金額の40％又は100％を事業主から徴収します。

＜「故意」に手続きを行わなかった場合＞

労災保険の加入手続きについて行政機関から指導等を受けたにも関わらず、手続きを行わない期間中に事故が起きた場合、「故意」と判断されます。「故意」と判断された場合には、保険給付額の100％が徴収されます。

＜「重大な過失」により手続きを行わなかった場合＞

労災保険の加入手続きについて行政機関から指導等は受けていないものの、労災保険の適用事業となってから1年を経過し、手続きを行わずに事故が起きた場合、「重大な過失」と判断されます。この場合には、保険給付額の40%が徴収されます。

例：行政機関から加入の指導は受けていなかったが、労災加入手続きを行っていなかった会社で、賃金日額1万円の従業員が労災事故で死亡し、遺族に労災保険から遺族補償一時金が支給された場合。

遺族補償一時金（1万円（賃金日額）×1000日分）×40％＝400万円

ペナルティの額が想像以上に高額になることもあるので、未加入の場合は早急に手続きを行いましょう。また、労災保険は場所ごとに適用になるので、支店を開設した場合の手続きも忘れずに行いましょう。

法令新着ニュースを更新しました。

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今回のテーマは

１．次世代育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案

２．労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案要綱について

３．専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案について

４．中小会計要領に取り組む事例集が公表

以上４件です。参考にしてください。

仕事中に脳疾患・心臓疾患などで倒れてしまった場合、会社としては、まず労働者の安全確保や救急の手配をしなければなりませんが、その病気と仕事に因果関係が認められている場合は、当該病気について労災が適用となりえます。

原則として、突然倒れてしまうような脳梗塞や心筋梗塞などの、長年の生活習慣や食生活が大きく影響する病気については、その生活習慣や既往症、ならびに直前の勤務状態等を総合的に判断することになります。

会社として注意しなければならないのは、やはり「病気と「過労」との間に相当の因果関係が認められる場合」です。長時間の残業や休日出勤が続いた結果倒れてしまった場合、労災認定をされ、さらに会社の損害賠償責任が生じる可能性もあります。

脳疾患・心臓疾患に対する労災認定基準は次の通りです。

発症直前から前日までの間において、発症状態を時間的・場所的に明確にし得る異常な出来事に遭遇してこと。発症に近接した時期において、特に過重な業務に就労したこと。発症前の長時間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと。

なかでも最も明確な判断指標が労働時間（残業時間）です。

現状、月に45時間以上の残業が発生すると、脳疾患や心臓疾患発症の「関連性が強まる」とされています。

残業時間について、2～6か月平均で80時間以上か、1か月に100時間以上となると「関連性が強い」とみなされます。

会社には「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」という安全配慮義務があり、損害賠償責任が発生しうるのはこの安全配慮義務違反が認められる場合です。

安全配慮義務違反を問われないよう、会社としては適切に労働時間を把握管理する必要があることを心がけましょう。

法令新着ニュースを更新しました。

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今回のテーマは

１．雇用保険法の一部を改正する法律案について

２．国民年金法等の一部を改正する法律案

３．貿易保険法の一部を改正する法律案について

４．最低賃金引上げに向けた中小企業への支援事業について

以上４件です。参考にしてください。

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