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社員研修時間については「実際の業務をしていないから労働時間でない」
と当然に言えるものではありません

1.ポイントは「参加が強制かどうか」

社員研修時間が労働時間かそうでないかを判断する上では、その研修が「参加強制であるか否か」が大きなポイントになります。

社員研修が、皆が必ず参加しなければならない強制参加の研修であれば、それは原則として労働時間とみなされるでしょう。一方で参加希望者だけを募る自由参加の研修であれば、労働時間とならないでしょう。

ただし、「自由参加」としておきながら、皆が参加しなければならない雰囲気を会社側が作っていたり、参加しないことで給与査定が悪くなったりする等、実質的に参加を強制されている状況であれば、その研修時間は労働時間としてみなされます。

2.研修時間中の給与支払いについて

強制参加の場合、研修時間＝労働時間ですので、当然に給与を支払う必要があります。一方で参加を強制されない研修については、原則として給与を支払う必要はありません。

3.研修時間の考え方

社員研修が強制参加の場合、その労働時間は、「会社に拘束されている時間」が基準となります。例えば、皆で集合してから研修場所へ向かう場合は、集合時刻から労働時間となる可能性がありますが、一方参加者が各々で現地へ集合する場合には、研修開始時刻が始業時間となります。また当然ながら、通常の労働時間と同じく、1日8時間を超えた場合は残業代がつきます。

従業員の無断欠勤状態が続いた場合、会社として業務上はもちろん、給与や社会保険資格などの面でも取扱いに困ることになります。まず無断欠勤は許されないことをしっかりと教育すべきですが、無断欠勤者への対応として会社は以下の点を注意しましょう。

１、就業規則に無断欠勤に関する条文を規定すること

前提として、「無断欠勤が14日以上続いた時は、退職の意思があるものとして自然退職の扱いとする」などの文言を就業規則に定めておくと、当該日が経過したときにその規定に則って手続きをすすめることができます。

２、退職の意思確認をすること

従業員本人に、就業意思があるかの確認をしましょう。メールや電話、あるいは自宅訪問等、連絡がとれる可能性のある手段で行い、それを記録として残しておきます。

文書連絡であれば、「連絡が欲しい。このまま連絡がとれないと、自然退職として取扱いせざるをえない」等の内容にして、会社側が連絡を取ろうと試みた形跡を残しておくことが肝心です。それでも連絡がとれないようならば、事前に定めたルール（就業規則等）に則り、日数が経過したら自然退職として処理します。

ちなみに無断欠勤に対して「解雇」という取扱いをするのはできれば避けたいところです。解雇となると労働契約法などの規定による「解雇権濫用法理：合理的かつ社会通念上の相当性がない解雇は無効」に照らし合わせて妥当か否かを判断されることになり、万が一退職をめぐってトラブルになった場合、解雇の高いハードルが会社に不利に働く可能性があります。

３、給与の払い方

給与を本人の口座に振り込んでいるならば、給与支払日には口座に振り込みます。また、直接手渡しで行っている場合には、「○月○日に給与を支給するので、会社までとりにきてください」という内容の文書を送ると良いです。こちらで、会社は残りの給与を支払う意思があるのだと伝えることができます。

退職に関する取扱いはしばしばトラブルにつながりますので、慎重に行ってください。

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今回のテーマは

1.教育訓練給付の対象となる教育訓練の指定基準について

2.高度外国人材活用のための実践マニュアル公表について

3.不当景品類及び不当表示防止法等の一部を改正する等の法律案について

以上３件です。参考にしてください。

１、 賃金の定義について

賃金とは、正確にどういった定義がなされているかご存知でしょうか？通勤手当って賃金になるの？お客様からもらったチップはどうなの？と言った疑問をお持ちになったことはございませんか？

労働基準法１１条では「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者支払うすべてのものをいう」とされています。つまり、「労働の対価」として使用者が労働者に支払うもの全てを賃金と呼びます。

また、賃金の支払い方に関しても労働基準法第24条1項および2項で取り決めがされています。これを賃金支払いの５原則とも呼び、具体的には下記のようになります。

～賃金支払いの５原則～

【1】 通貨払いの原則：賃金は通貨で支払うこと

【2】 直接払いの原則：賃金は直接本人に支払うこと

【3】 全額支払いの原則：賃金はその全額を支払うこと

【4】 毎月１回以上払いの原則：少なくとも毎月１回は賃金を支払うこと

【5】 一定期日払いの原則：賃金は「毎月25日」というように、その支払期日を特定すること

～例外～

ここでお気づきになったかたもいるでしょうが、「【1】通貨払いの原則」は、守られていませんよね？おそらく、大多数の方が銀行振り込みになっていると思います。また、旅行積立金など給与から天引きされているとしたら、「【3】全額支払いの原則」に反してしまいます。

ところが、そのことが労働基準法違反になってしまうかというとそういうわけではございません。

本人の同意を得ることを条件に賃金の銀行振り込みが認められていますし、労使協定を締結した場合に、旅行積立金などの給天引きが可能となる為です。そのほか、法令に定めのある所得税、住民税、社会保険料などの天引きも含め、これらを「賃金支払いの５原則の例外」と呼びます。

２、 使用者には給与明細の発行義務

給与を支払うという行為は、法律上「賃金債務を弁済する」ということになります。弁済である限り、「そのお金が何に支払ったものか」を明示する必要があるため、給与明細を発行する必要があるわけです。また、働いている社員からすれば、合計額を見ただけではどれが基本給で、どれが手当で、どれが残業代なのかがわかりません。就業規則や賃金規則のとおりに支払われているか社員がチェックするために、給与明細が必要になると理解しておいてください。

また、賃金規定に残業代として手当を支払う定めがあるにも関わらず、給与明細に手当を支払った記載が明示されてない場合、従業員側から手当が未払いなのではないかと主張されてしまう可能性が出てきます。残業時間に対して、いくら支払っているかを証明として残すためにも、給与明細を発行することは必ず行ってください。

解雇に対するハードルの高さ

労働基準法および労働契約法では、解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要であり、それらがない解雇は解雇権濫用として無効とされます。わかりやすく例えると、１０人に聞いて９人程度が『これは解雇止む無しだ、解雇する以外にない』というほどの理由がなければ、解雇は難しいということだと考えたほうがよいでしょう。

金銭的不正に対しては厳罰傾向がある

そんななか、判例上は「従業員の着服、横領など金銭的な不正」については、金額の多少にかかわらず厳格な判断をする傾向があります。会社の備品を横領したり、不正経理などにより自己の便宜を図るような行為については、懲戒解雇有効とされた判例がいくつもあります。

証拠をつかむための身辺調査はどの程度許される？

もちろん、懲戒解雇をするためにはその証拠がなければなりません。そこで、不正現場を抑えるために探偵を雇って身辺調査をしたり、ビデオカメラを設置することは問題ないのでしょうか。

このような身辺調査や監視については、なんでも許されるものではなく、慎重に行う必要があります。

裁判では、会社側の対応に信義の点で問題がなかったかも考慮されます。例えば、個人のプライバシーを著しく害するような方法、高圧的な方法等での調査は「不正調査としてもやりすぎだ」という判断をされる恐れがあります。

例えばロッカールームで盗難が相次いだ場合に監視カメラを設置するならば、その設置を周知し、さらにロッカールームが女性のものであれば、映像確認も女性がするなどの配慮をしつつ慎重に行うべきでしょう。

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今回のテーマは

1.次世代育成支援対策推進法等の一部が改正

2.有期契約労働者の育児休業ハンドブックの公表について

3.交際費等の損金不算入制度の改正について

以上３件です。参考にしてください。

契約社員の期間満了の退職については、「労働者からの退職の意思表示」をする場面ではないため、原則として退職届は必要ありません

ただし、反復契約更新をしている場合など、契約内容によっては、「雇止め」に関するトラブルの発生があるため、場合によっては「退職合意書」を取り交わすなどのケアが必要でしょう。

契約社員との労使関係においては、更新トラブル（更新を拒否したことを「解雇」であると労働者が主張するケース）が最も多いですが、契約内容や今までの契約更新状況等により、問題なく「期間満了による退職」となることもありますし、更新拒否が「解雇」と見なされる場合もあります。

有期雇用契約の更新について、平成２５年４月１日から改正労働契約法が施行されました。

改正労働契約法によると

１．無期労働契約への転換（第18条）

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、労働者

の申込みにより、無期労働契約に転換しなければならなくなりました。

ただし、途中で６カ月以上のクーリング期間がある場合、前後の契約期間は通算しません。

２．「雇止め法理」の法定化（第19条）

① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通

念上同視できると認められるもの

② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新され

るものと期待することについて合理的な理由(※)があると認められるもの

については、「解雇」と同様に取り扱われ、合理性のない雇止めは無効であるとの考え方が法律上明文化されました。

上記の法改正も踏まえながら、状況に応じて「契約期間満了による退職合意書」または「契約期間満了通知書」などの書類を作成し取り交わすなどをして雇止めにかかるトラブルが起こらないようにしましょう。

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今回のテーマは

1.年金制度の改正について

2.改正パート労働法が成立

3.平成26年の源泉所得税の改正概要について

4.自動車運転処罰法の施行について

以上４件です。参考にしてください。

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