高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

法令新着ニュースを更新しました。

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今回のテーマは

1.新規学卒者の卒業後3年以内の離職状況について

2.税務関係書類へのマイナンバー記載時期について

3.平成27年からの相続税改正について

4.オープンデータを活用したビジネス創出支援について

以上４件です。参考にしてください。

退職後すぐに再就職先が決まっていない場合、会社で加入していた社会保険(健康保険と厚生年金保険)、雇用保険で必要な手続きは以下の通りです。

健康保険について：

①国民健康保険に加入する

②加入していた健康保険の任意継続被保険者となる。（一定の要件を満たせば、退職後も継続して健康保険に加入する事ができます。）

③家族又は親族の健康保険の被扶養者になる

厚生年金保険について：

①国民年金の第1号被保険者となる

②国民年金の第3号被保険者となる（扶養してくれる配偶者が、厚生年金や共済年金に加入している場合に、なることができます。）

また、退職後に国民年金の保険料を支払うのが困難な場合は、一定の要件を満たせば、支払いを免除してくれる制度を利用する事ができます。

雇用保険について：

①離職票を持って求職の申し込みをする

退職後に次の仕事を探す場合、失業期間中の生活保障として雇用保険から「基本手当」（いわゆる失業保険）を受給することができます。その為には、ハローワークに離職票を持って行き求職の申し込みをする必要があります。

ただし、基本手当を受給する為には一定の要件を満たさなければなりませんのでご注意ください。

従業員が退職した場合、その後の手続きについて、どんな事をやっておかなければならないのか、自分で調べるのは大変です。退職後の労使トラブルに繋げないためにも、会社側で必要な手続きを案内してあげられることが望ましいでしょう。

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今回のテーマは

1.パートタイム労働法に基づく紛争解決援助制度について

2.高年齢者雇用確保措置実施済み企業が98.1%に

3.農地利用の集積集約化について

4.女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案について

以上４件です。参考にしてください。

従業員が欠勤した後に、「欠勤日を年次有給休暇として振り替えてください」と言ってきた場合、会社は応じる義務はあるのでしょうか？

・応じる義務は無い

年次有給休暇は、従業員から事前に有給取得の請求された場合は、会社はその請求を拒否することはできません。しかし、欠勤後にその欠勤日を有給扱いとして振替える義務はありません。法律上にもそのような義務規定はなく、欠勤分の賃金を給与から引いてもなんら問題ありません。

ただ、有給振替の義務がないからといって、振替してはならないわけではありません。従業員から申請があった場合、欠勤した理由によっては、有給振替を認めてあげても良いと思います。このような場合、就業規則上に、以下の規定を設けておくことをお勧めします。

第○○条（年次有給休暇の届出）

１　年次有給休暇を請求しようとする者は、前日までに所属長に届出なければならない。ただし、事業の正常な運営を妨げるときは、他の時季に変更することがある。

２　病気その他やむを得ない事情により欠勤した場合で、本人から速やかに申出があり、会社が正当な事由による欠勤と認めた場合は、当該欠勤日を年次有給休暇に振り替えることができる。この場合、会社は病気等により欠勤した者から医師の診断証明書または医療機関で受け取ったレシート等の提出を求めることができる。

従業員からすれば、自分の有給取得日数が残っていた場合、それを使用して欠勤による給与の減額を防ぎたいのが心情だと思います。そのような場合、申し出を頭ごなしに拒否するのではなく、事情によっては認めてあげることで、従業員の不平・不満が起きにくい会社作りをしていきましょう。

不利益変更の禁止

就業規則の変更は時代や会社の状況に合わせて適宜行うべきですが、その変更が給与の引き下げである場合は、簡単ではありません。労働契約法では次のように定められています。

「第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」

ベースとなる基本給を減額したり、手当を廃止したりすることはこの「不利益な変更」にあたりますので、労働者との合意を原則として必要とします。

変更の手順

１、説明会の開催

給与を下げたい場合、まず社員全員を集めて給与減額について経緯や必要性を説明してください。次に「個別に面談」して同意文書にサインをしてもらいましょう。

この時、労働者代表にだけサインしてもらえば全員の同意が得られたという誤解が多いところですが、誤りです。労働者代表は労働基準法の手続き上選出されているにすぎないため、個別の社員との同意とは別モノです。

２、同意が得られない場合

同意が得られそうにない場合、無理に同意文書を書かせる必要はありません。高圧的に同意を迫ると、あとで会社側に不利な証拠となります。同意が得られない場合は、給与の引き下げが合理的であるという理由を集めましょう。

例えば裁判などで争うことになったとき、

・労働者が受ける不利益の程度

・労働条件の変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働組合等との交渉の状況

などを総合的に判断して合理的な給与引き下げであれば、変更は有効となります。

いずれにせよ給与を下げることは高いハードルであることを心得て、きちんとその理由を社員に説明し、粘り強く同意を得るようにしてください。

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今回のテーマは

1.日本とルクセンブルクとの社会保障協定署名について

2.平成26年分の年末調整について

3.通勤手当の非課税限度額の引上げについて

4.下請取引適正化推進月間について

以上４件です。参考にしてください。

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