高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

みなさん、こんにちは。所長の小川です。

スタッフＴさんに、ホームページでの愛猫紹介の先を越されてしまいました（悔）

事務所一番のネコ好きは、他ならぬ私ですので、我が家の王子を負けじ！と

紹介します。

ノルウェージャンフォレストキャットの「イチロー」くんです。

現在４歳の男の子です。

過保護に育てすぎて「お坊ちゃん」となってしまい、ワガママ三昧の毎日です。

顔の模様がキレイに左右対称になっていて、なかなかハンサムなイケメン？

だと思っている、ネコなのに親バカな私です。

同じ白黒ぶち模様のタレント猫「はっちゃん」より、ウチの子の方がカワイイと信じてやみません。

まぁ、Ｔさんのところのネコちゃんは女の子なので、ライバル視しないように心がけ

ようと思います（笑）

今後は事務所のダブル看板猫として、ときどき登場してもらおうと思っています。

どうぞ、末永くよろしくお願いします。

就業規則は、会社が一方的に作成するだけでなく、従業員の意見を聴かなければなりません。

【労働者の意見をもらう方法】
会社は、就業規則の作成と変更について、以下の意見を聴く必要があります。

• 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合
• 労働組合がない場合には労働者の過半数代表者

そのため、過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者の意見書を就業規則に添付して、遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

意見書には法定様式はありませんが、以下の情報を入れましょう。

• 「意見書」というタイトル
• 宛先（○○株式会社 代表取締役○○など）
• 日付
• 意見の内容
• 労働者代表者の署名または記名押印

なお、過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者の意見書は、添付するだけで良いとされています。たとえ内容が反対意見であっても構いません。

【就業規則の周知とは】
前述のとおり、就業規則は、労働者代表の意見書を添付して管轄労働基準監督署に届出します。さらに、事業場の労働者に周知した後に効力が出ます。

周知の方法については、以下を参考にしてください。

• 事務所の棚に備え付ける
• 就業規則データを会社PCなどに保存し、閲覧可能な状態にしておく
• 全体の説明会を開催する など

内容を印刷して全社員に配布する必要はありません。

【その他、育児・介護休業規程など】
「育児介護休業法」による育児休業及び介護休業に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項です。従って、育児休業及び介護休業の対象となる労働者の範囲や、取得に必要な手続、休業期間等については、就業規則に記載する必要があります。

また、就業規則に記載すべき休暇には「育児休暇」や「介護休暇」も含まれるため、絶対的必要記載事項になります。実際には、「育児・介護休業規程」などの別規程を定めて、ここに育児休業などについて記載した上で、就業規則に添付するなどします。

【古い就業規則はいつ変更するか】
就業規則を十数年前に作成した後変更などをしていない場合、現行法規通りになっていない可能性があります。10年前と比べると労働基準法も大きく改正されていますし、企業の労働条件も変更されていると思われます。変更内容の労働者への説明は当然必要ですが、それに伴い就業規則の変更、所轄労働基準監督署長への届出も忘れずに行う必要があります。

労働条件が変更された場合、就業規則の該当部分を変更する必要があります。しかし、中小企業の場合はおろそかにされる場合が多々あります。就業規則の変更は労働基準監督署長に届け出る必要もありますが、これを確実に行っている中小企業は少ないと思います。必要な手続は確実に行い、就業規則と実態を合わせましょう。

【就業規則は会社の自由に変更できるか】
就業規則は会社が自由に変更できますが、変更が労働者に不利益になる場合、合理的な理由がないとして変更が無効とされた裁判例もありますので注意が必要です。

前回に引き続き、就業規則について記載します。

就業規則には、どのような情報を書かなければならないのでしょうか。

【就業規則に記載する情報の種類】
就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」の2種類を記載します。

絶対的必要記載事項とは、就業規則に記載が義務づけられている事項、相対的必要記載事項とは、その定めをする場合には記載義務のある事項をいいます。

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＜絶対的必要記載事項＞
次の事項は、必ず就業規則に記載しなければなりません。

1. 始業・終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項
2. 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項
3. 退職に関する事項

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＜相対的必要記載事項＞
次の定めをする場合には、就業規則に記載しなければなりません。従って、定めをしない場合は記載する必要がありません。

1. 退職手当の定めをする場合は、労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法および支払の時期に関する事項
2. 臨時の賃金等・最低賃金額の定めをする場合は、これらに関する事項
3. 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
4. 安全・衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
5. 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
6. 災害補償・業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
7. 表彰・制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項
8. 当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合は、これに関する事項

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退職に関する事項（退職年齢など）は絶対的必要記載事項ですが、退職手当（退職金）に関する事項は、その定めがある場合は記載しなければならない相対的必要記載事項です。従って、退職手当を支給しない場合は、記載する必要はありません。相対的必要記載事項は、その定めをしない場合は記載する必要はないのです。

【労働条件の明示義務との違い】
これらの「絶対的必要記載事項」「絶対的必要記載事項」の多くは、雇用契約書などの必要期再事項と一致していますが、例外があります。下記については、個別の労働契約の際には別途定めなければなりません。

• 労働契約期間
• 就業場所（転勤の有無）
• 仕事の内容

こんにちは。スタッフのＦです。

我が家でよく食べている市販のミニパンを使って、可愛いアンパンマンを作りました。

材料は、ミニパンとマーブルチョコ、チョコペンのみでＯＫ♪

チョコペンで顔を描いたら、マーブルチョコにほんの少しチョコペンを付け、

パンにくっつけたら完成です。

たくさんのアンパンマンを見た我が家の子ども達、一瞬ギョッとしつつも

「かわいい～」と喜んでくれました(o^-^)

ちなみに、パンの中身はあんこではなくクリームでしたが…（詰めが甘かった？　笑）

アンパンマン好きなちびっこには、きっと喜んでもらえると思いますよ。

興味のある方は、ぜひ試してみてくださいね♪

私どもの事務所では、コンテンツにありますように「リスク管理対応型就業規則」の作成に力を入れて、提案・提供させていただいております。

そこで今回以降のコラムは、数回にわけて就業規則についての基本的なルールを記載したいと思います。

就業規則は、どのような会社が作成しなければならないのでしょうか。

【就業規則の作成の基準】
就業規則は、すべての事業場で作成を義務づけられているものではありません。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則を変更したときも同じです。

つまり、常時10人未満の会社は就業規則の作成・届出をする必要はないのです。

【常時10人未満の場合でも就業規則を作ったほうがいい場合】
10人未満であっても、例えば以下のような場合は、会社のルールを明確にするため事前に就業規則を作った方がよいでしょう。

• 労働時間が総じて長く、残業に対するトラブルリスクがある場合
• 有給休暇や休職について労働者から質問されるなど、ルールの明確化が必要な場合
• 企業秘密情報の管理ルールを定める必要がある場合 など

【トラブル対策としての就業規則】
就業規則を作成する時、具体的に以下のようなリスク対策ポイントがあります。

[ポイント１]労働時間が長い・休日が少ないなど、残業代トラブル
定額残業制度を新たに導入したり、変形労働時間制の導入したりすることで、残業代を巡ってトラブルになった時に予想外の金銭リスクがないように対策します。

[ポイント2]休暇や休職など
年次有給休暇の取得に際して、「会社に事前●日前までに書面で申請する」などのルールを明確にしたり、「休職」「休職からの復帰」の基準を明確にすることで対策します。

[ポイント3]企業秘密情報や競業避止など
会社の重要な情報（顧客の個人情報や技術ノウハウなど）を管理する基準を明確にし、「規定に違反した者を懲戒する」などを定めて情報漏洩などのトラブルを抑止します。

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