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「休日」と「休暇」には、実は明確な違いがあります。

労働基準法の定義によると「休日」は労働義務がない日、「休暇」は労働義務のある日に労働が免除される日です。

休日は、労働基準法により「週１日、または４週につき４日」与えなければならないとされています。これを法定休日といいます。

また、週４０時間制を守るためには週１日では実質足りないことが多いため、それ以外の休みを設定します。これを「法定外休日」と言います。

休日は「そもそも働く義務がない」わけです。

一方、休暇とは「本来は働かなければならないが、労働者が権利行使することで働かなくてもよくなる」日を言います。

代表的なものは「年次有給休暇」で、法律により権利が保護されます。

休暇中の給与ですが、有給休暇を除いて、有給にしなければならない義務はなく、無給とすることが法律上は可能です。

ただ、慶弔休暇などは、事情が事情なので有給とすることが多いかもしれません。

代休と振替休日はどう違うか

また、別によく似た言葉で「代休」と「振替休日」も違います。

代休は、「休日に働いた代わりに与える別の休日」で、振替休日は「あらかじめ勤務日と休日をチェンジしたことによる休日」を言います。

振替休日の場合は、労働をした休日は、勤務日とチェンジしているだけなので、給与については通常の労働日と同じです。一方で代休の場合は、労働をした休日は「休日労働」扱いになり、割増賃金の対象となります。

女性が被害にあうと思われがちなセクシャルハラスメントですが、近年では男性が被害者になることも少なくはありません。

セクハラは体に触るなどの物理的なものだけでなく,下ネタを言う、セクシーなポスターや画像などを見える場所に置くなどの行動も場合によっては該当します。嫌なら嫌と拒否することができれば良いですが、パワハラ同様、立場が上の人からのセクハラにはなかなか意見しにくく、特に被害が深刻化することがあります。

セクハラの問題は、プライベートの問題のように見えますが、職場で起こるセクハラ問題について、会社として、「放置」という対応には問題があります。なぜなら会社には雇用する労働者を、職場で、健康かつ安全に働いてもらうよう配慮する「安全配慮義務」義務があるからです。

職場における男女の差別を禁止し、あらゆる面で男女とも平等に扱うことを定めた「男女雇用機会均等法」という法律があり、その中で、セクシャル・ハラスメント防止のため、事業主に対して雇用上の管理を義務づけています。

そのため会社側は個人の問題として扱うのではなく、会社の大きな問題の一つとして、就業規則などにセクハラ防止を規定するなどセクハラに関する以上の方針を明確にし、同時に相談窓口を作るなど、あらかじめ、労働者に対して周知、啓発をしておくことが大切です。

それでもセクハラが起こってしまったときは、そのセクハラの事実関係を、迅速かつ正確に把握する必要があり、事実であった場合は速やかに、被害者の安全を確保し、また加害者に対する懲戒を検討するなどして事態の改善を図ってください。

ブログやツイッター、フェイスブックなどのSNSで会社の不満や、悪口の投稿をした場合、会社は罰則を与えることはできるでしょうか。

規定があれば原則は可能

原則として、就業規則に定めてあれば懲戒を行うことは可能です。例えば、「会社の信用を落とす言動や発信をしたら懲戒します」「会社の信用を損なう言動の結果発生した損害については損害賠償請求をします」と就業規則に規定してあれば、それを根拠に懲戒を行うことは可能でしょう。

会社の悪事を通報した場合は別

ところが、その投稿内容が「会社の悪事を通報した場合」は話が違います。

例えば飲食店において、「○○さんが床に落とした食品を戻してそのまま調理した。」という投稿をした場合、「会社の衛生管理上の問題や不正を世に知らしめた」という点においては公益になる通報である為、法律でその通報行為が保護されます。

賞味期限切れの食肉を販売している企業の行為が社会的に問題になったことがありましたが、内部からの通報により会社の不正が明るみになった事例です。実際にその投稿が「内部告発」なのか「悪意のある悪口」なのかの判断は公益通報者保護法に規定された要件を満たすことを証拠に基づいて証明する必要があります。根拠の明確でない会社の悪口はやはり懲戒対象となるでしょう。

おふざけ投稿、プライベートな情報の公開は厳しく罰するべき

一方で、会社の設備や在庫物品を使って悪ふざけをしている場合、それは会社の営業に甚大な被害を与えかねません。コンビニ店員が冷凍庫に入ったり、ピザ屋のアルバイトがピザ生地を顔に貼り付けたりする悪ふざけによって営業停止や廃業になる場合もあります。

上司や同僚の趣味思考や恋愛事情をいたずらに公開する行為もプライバシーを侵害するものである為、会社としては注意指導をした方が良いでしょう。

与える法律的な義務はない：

結婚した時の長期休暇、配偶者が出産する時の休暇、または身内のお葬式の時の休暇など、慶弔時に休暇を与えることはよくありますが、実は法律的には慶弔休暇を与える義務はありません。つまり、身内が亡くなろうが結婚しようが、特別な休暇は「ゼロ」としても問題ないです。

特別な慶弔休暇をゼロとして、必要に応じて本人が「有給休暇を申請してとる」という方針にしてもなんら問題はありません。

日本における有給休暇の消化率はまだまた高くないので、有給休暇の取得率をアップさせるために慶弔休暇を特別設けないという選択肢もあるでしょう。

ただし、実際には社員の身近な人に起こった慶弔ごとですので、安心して休めるように慶弔休暇制度を設けておく企業が多いでしょう。

就業規則での特別休暇の規定の注意点：

上記のように特別休暇は法律上の義務ではないため、どのように与えるか、またどの程度の期間与えるかは会社が自由に決めることができます。

例：（慶弔休暇）

第○条

従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、以下とおり特別休暇を与える。

本人が結婚したとき・・・○日

妻が出産したとき・・・○日

配偶者、子又は父母が死亡したとき・・・○日

兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき・・・○日

慶弔休暇の規定・運用で注意すべきこと：

慶弔休暇について、その慶事や弔事があった証拠を提出させるなど、ずる休みが起きないようにルールを作ってもいいかもしれません。

なお、慶弔休暇を有給にするか無給にするかも自由です。

労働者が会社の規則違反や不祥事を起こした時に始末書を書かせることがありますが、法律的にはどのような意味があるでしょうか。

主たる理由：証拠

最も重要な目的は、規則違反や不祥事についての事実を本人が直筆で書面として書いたという証拠を確保することです。5W1H（誰が、いつ、どこで、何を、なぜ（どんな事情があって）したのか、再発を防止するためにどのように改善するのか）に従って本人が記入することで、規則違反や不祥事が事実としてあり、それを本人も認めているということに意味があります。

証拠の使い方

始末書の実際の使い道として以下のものが考えられます。

１、 さらなる懲戒や解雇の根拠として使う

２、 評価や指導の実績として使う

１、 さらなる懲戒や解雇の根拠として使う

日本においては解雇権濫用法理があり、「客観的合理性があり、社会通念上相当出ない解雇は無効である」とされるため、客観的合理性を説明する根拠の一つとして用います。解雇が会社の自分勝手な処分でなく、非が労働者側にあると会社が主張するときに、始末書の内容及び記録が重要になるというわけです。

２、 評価や指導の実績として使う

始末書を「反省文や謝罪文」と混同して使われるケースがありますが、本来は「謝らせること、辱めること」が始末書の目的でなく、事実の記録が主たる目的ですから、反省の弁や「二度としません」と言った決意はなくても良いでしょう。むしろ、再発防止アイデアを出させて、上司がコメントした事実を日付と共に記録しておいた方が合理的であるといえます。

また、始末書の存在を持って人事評価の参考とすることも可能でしょう。

賞与は、江戸時代に商人が盆と年末に奉公人に対して支払った「氷代」「餅代」がルーツとも言われています。

季節の節目節目に何かと金が入用であるため、奉公人に対して恩恵的に支払っていたのでしょう。

さて、現代において賞与は必ず払わなければならないのでしょうか。

【原則：　払うことが決まっているならば義務となる】

労働基準法上では、賃金については毎月一定期日に毎月１回以上支払うことが規定されていますが、賞与についての支払い時期については具体的には定められておりません。つまり、賞与を年２回必ず支払う義務というものは法律上はありません。

うちの会社は賞与ゼロである、と決めても問題はありません。

ところが、就業規則などに規程されている場合には支払う必要が生じてきます。

就業規則の賃金規程などで支払うことが明記されている、または雇用契約書にボーナスの支払いが明記されているならば、

それは賃金債権となり、会社が業績不振で支払わない場合は「ボーナスを払うという債務の不履行」となり、契約違反になるわけです。

賞与について就業規則において定める際には「業績次第では賞与を支払わない場合が存在ある」と定めている企業が一般的です。

【社員の中に払いたくない人がいる場合】

賞与が貢献度に比例して支払われるとしたら、貢献度が低い、またはないという評価の社員には賞与を減額し、または支給しない場合もあるでしょう。

この場合も、就業規則などにその旨規定しておく必要があります。

査定期間と支給の関係

賞与が業績や貢献度によって決まるならば、その査定期間も特定されるべきでしょう。

査定期間の特定をした時に、「査定期間にはいたけれど、支給日当日には退職する社員」もいるかもしれません。

会社としては、やめて行く社員に賞与を払いたくないという心理が働くこともあるでしょう（賞与には、来期への期待料も含んでいるため）。

その時には、「賞与は支給日現在在籍していない人には支払わない」という条件を就業規則で規定しておくと良いでしょう（支給日在籍要件）。

社員に対して損害を弁償させることは問題なのでしょうか。

大手コンビニチェーンにおいて、レジの誤算があった時に罰金をとった企業の行為が非難された事件がありました。

社員に対して弁償をさせることは問題なのでしょうか。

【ポイント】

社員への損害賠償について、ポイントは以下の通りです。

・実際に発生した損害に対して賠償請求をすることは不可能でない

・ただし、労働者が業務の遂行に当たり会社に損害を与えた場合、ワザとである場合を除き、労働者の損害賠償責任は制限されるのが一般的である。

会社と社員は「労働契約」を結んでいる状態です。労働契約においては「給料を払う義務」と「働く義務」を交換している状態ですから、社員が職務の遂行にあたり、必要な注意を怠って労働契約上の義務に違反したような場合、契約違反として損害賠償を請求することはできます。

ただし、事業活動によるリスクはそれにより利益を得ている会社が負うべきであるという理屈もあります。つまり、社員がミスすることも織り込み済みで人を雇いなさい、というわけです。

そこで裁判所では、弱い立場の労働者を守るため、会社から労働者に対する損害賠償請求に制約を加えるという考え方をとっています。実際には、よっぽどの背任行為や、重大な過失があった場合でなければ、弁償をさせることは難しいでしょう。また仮に弁償が認められたとしても全額というわけにはいかない場合がほとんどでしょう。

軽はずみに弁償を求めたりしないよう注意してください。

厚生労働省より「平成29年10月１日から改正育児・介護休業法がスタート」のリーフレットが公表されました。

改正内容は下記の通りです。

① 最長２歳まで育児休業の再延長が可能になります。

１歳６ヶ月以後も保育園等に入れない場合には会社に申し出ることにより最長２歳まで再延長可能となり、育児休業給付金の給付期間も２歳までとなります。

② 子どもが生まれる予定の方などに育児休業等の制度のお知らせ

事業主は、働く方やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合、その方に個別に育児休業等に関する制度を知らせる努力義務が創設されます。

③ 育児目的休暇の導入を促進

未就学児を育てながら働く子が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されます。

育児休業が最長２年となると産前休業と合せておおよそ２年１ヵ月半の休暇を取得する方も出てきます。

その際、会社としては従業員が円滑に復帰できるよう職場復帰支援プランや休業中の代替要員の確保等、これまで以上に対策を立てることが必要となってきますので、社会保険労務士やキャリアコンサルタント等の専門分野に相談されるのも一つの方法かと思います。

産業医とは事業場において労働者の健康管理を行う医師であり、労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用するすべての事業場に対して産業医を選任することとなっています。

この産業医制度について改正の審議がされており順調に進めば平成29年6月に改正予定です。

主な改正点

◎産業医の巡視頻度

少なくとも毎月１回行うこととされている産業医による作業場等の巡視について、事業者から毎月１回以上産業医に所定の情報が提供されている場合であって、事業者の同意がある場合には、産業医による作業場等の巡視の頻度を、少なくとも２月に１回とすることを可能とする。

◎長時間労働者に関する情報の産業医への提供

事業者は、毎月１回以上、一定の期日を定めて、休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間の算定を行ったときは、速やかに、その超えた時間が１月当たり100時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る超えた時間に関する情報を産業医に提供しなければならないものとする。

◎健康診断の結果に基づく医師等からの意見聴取に必要となる情報の医師等への提供

事業者は、各種健康診断の有所見者について医師等が就業上の措置等に関する意見具申を行う上で必要となる労働者の業務に関する情報を当該医師等から求められたときは、これを提供しなければならないこととする。

改正の背景には過労死対策、メンタルヘルス対策、疾病・障害がある等の多様化する労働者の健康確保対策の重要性増す中、産業医に求められる役割等が変化し、産業医が対応すべき業務が増加していることからの様です。正式に改正が決まりましたら産業医の先生と巡視回数の相談をされてはいかがでしょうか。

最近では仕事のストレスなどからうつ病になるような事例が多く見られるようになりました。精神的疾患により、職場の人間関係が壊れたり、不定期な欠勤が繰り返されるなどの状況が見られたりする社員への対処法について解説します。

労務不能か否か：

例えば内臓の病気のため入院するのと同じように、精神的疾患も病気です。したがってその対応については、その他の病気と同じように「労務に支障があるものかどうか」を判断して対応します。主治医の診断で長期の自宅療養や入院が必要であれば、就業規則の休職制度による対応をすることとなります（休職制度がない場合は、欠勤として取り扱いながら主治医の診断書を基にして必要な対応を検討します）。

病気により労務不能であるかどうかは医学的に確認したいところですが、主治医の診断書の内容について、会社から本人を飛び終えて問い合わせることはやめたほうが良いでしょう。本人の同意を得た上で、診断書の内容について問い合わせをし、場合によっては面談（三者面談が望ましい）により確認を取った上で、今後の対応を検討することが望まれます。

本人や周囲の関係者との話し合い：

対応についてはまず、本人と状況について話し合いができるかを検討しましょう。本人との話し合いが困難な場合は、身元保証人、配偶者、両親などを交えて話し合いを行います。

社員は健全に労務を提供する義務がある：

労働契約とは、会社が賃金を支払う代わりに労働者が「健全な状態で労働力を提供する」契約ですから、私傷病により労務が提供できない労働者は債務不履行の状態にあるということができます。会社は当人が健全な労務提供ができる状態であるか否かを判断し、無理であれば「休むことに専念して回復しなさい」と休職を命ずる立場であることに注意しましょう。

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