高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

経営状態が悪化し、整理解雇などの人員整理が必要になった場合、その整理解雇の相手を会社が任意に選ぶことはできるでしょうか？

整理解雇の正当性について争うときは、判例で確立された次の４つの要件をもとに判断されます。

１、経営上の必要性

まず、「経営上整理解雇が本当に必要なのか」という点です。必要性の程度ですが、必ずしも「整理解雇しないとすぐに会社が潰れてしまう」までの緊急度までは求められず、例えば「不採算の部門があり、残しておくとこの先ずっと赤字を垂れ流しになってしまうから」という理由であっても大丈夫な場合もあります。財務状態や市場動向などの数値で必要性を説明できることが大切です。

２、解雇回避努力の程度

解雇は従業員にとっては一大事ですから、他の部門に異動させるとか、ワークシェアを試みるとか、他のコストカットを頑張るなど「解雇をできるだけ避けるために努力した実績」が必要です。

３、対象者の選び方の合理性

ここが表題の疑問に対する部分です。対象者選びについて会社の意向があるのはもちろんですが、「ただ何となく働きが悪い」「上司に楯突くから目障りだ」などの理由では合理性は認められないでしょう。特定の従業員の働きぶりが悪いなら、その「働きぶりの悪さ」を説明できるだけの証拠を揃えなければなりません。

４、会社が説明責任を果たした程度

整理解雇に至るまでに、「なぜ整理解雇が必要なのか」などについて誠意をもって話し合うことも必要です。

整理解雇については心苦しいことですが、専門家などの意見を聞きながら十分な準備をして臨むことが大事でしょう。

法令新着ニュースを更新しました。

http://takahamaroumu.jp/hourei

今回のテーマは

1.パート労働ポータルサイトのコンテンツ拡充

2.労災保険率の改正について

3.改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について

4.平成27年度税制改正大綱について

以上４件です。参考にしてください。

明けましておめでとうございます。
本年もコラム記事を通じて、労働・社会保険、労務管理に関するお役立ち情報を発信してまいります。
よろしくお願いいたします。

本年最初の記事は、休職制度の運用に関して記載します。
中小企業においては、休職制度がうまく機能していない事案をよく目にします。「うまく活用できていない」と言った方がシックリくるかもしれません。
以下に考え方・ポイントを示しますので参考にしてください。

休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。

休職は会社に決定権がある：

よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。そこに特例として病気などの事情を考慮して「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。

つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。

１、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。

２、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。

病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある：

本来働かなければならないのに、特別扱いで休むことを会社から命じられているわけですから、休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、会社は休職者に容体の報告をさせることができます。

復職の決定権も会社にある：

一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断してください。

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