高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

会社が人を募集する際、どのような人を雇い入れるかは会社の自由です。ただし、募集要項に「営業職は男性限定」などといった記載をすることは原則として認められていません

これは、男女雇用機会均等法に「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定められている為です。

具体的には、募集・採用にあたって身長・体重・体力要件をつけること、コース別雇用制の総合職の募集にあたって、転居を伴う転勤要件をつけることなどがこれにあたります。

ただし、下記のような合理的な理由がある場合は、募集する人を性別で限定しても認められます。

１、次のいずれかの職業に従事する社員を採用する場合

(ア)芸能・芸術の分野における表現の真実性などの要請から、男性または女性のいずれに従事させることが必要な職業

(イ)警備員など防犯上の要請から男性に従事させることが必要な職業

(ウ)その他の職業で、男性または女性のいずれかを従事させることについて、(ア)、(イ)の職業と同程度の必要性があると認められる職業

２、労働基準法上の規定により、女性の労働が制限または禁止されている場合

３、風俗、風習などの相違により、女性が能力を発揮しにくい海外での勤務が必要な場合

労働基準法上求められているのは、働く「機会を与える平等」であり、「結果として」雇用した社員が男性のみであっても、それが違法となるわけではありません。

こういう人を採用したいという考えが頭の中にあっても、採用の窓口は広くとり、どんな人物でも応募はできるようにしましょう。そうすることで、良い人材の採用へと繋がりやすくなることでしょう。

重要な経歴詐称は、懲戒解雇の対象

労務管理上の「重要な経歴詐称」とは、おもに「犯罪歴」と「最終学歴・保有資格の嘘」を言います。

この二つが重要な経歴詐称とされる理由は、それらが応募者などの採用の合否や、人員配置や処遇の決定に大きくかかわる要因であるためです。

たとえば、採用面接の段階では、個人の能力等についての判断材料が他にないことから、会社は応募者の最終学歴を知識・技能及び能力確認のための目安のひとつにせざるをえません。また、信頼第一の会社にとってみれば、犯罪歴がある人を採用すれば、会社の信頼が大きく揺らぐことにもなりかねません。

さらに、経歴詐称は入社後の給与処遇にも影響してきます。例えば最終学歴をもとに給与を決定する会社の場合、高卒の人が大卒と偽れば、大卒者に相当する給与を受け取ることができてしまいます。また、業務に必要な免許資格を持っていないのに、資格保有者として業務を行わせ、結果事故が発生してしまうと会社の社会的な責任の度合いも大きくなるでしょう。

このように、会社の労務管理上の判断を誤らせるような詐称は、経営に支障をきたすことになる恐れもあるため、過去の裁判例では「重要な経歴詐称は懲戒解雇の理由になる」としています。

具体的な企業秩序違反が生じない場合は注意

ただし、上記のような具体的な企業秩序違反が生じない詐称の場合（つまりその詐称がその実際に会社の秩序を大きく乱したとまでは言えない場合）、単に詐称の事実のみから懲戒解雇することは認められませんので注意してください。

採用し、入社させた従業員を解雇するには、手間も時間もかかります。それを未然に防ぐため、採用の段階での応募者とのコミュニケーション、どんな人物なのかの見極めが重要になってくるでしょう。

法令新着ニュースを更新しました。

http://takahamaroumu.jp/hourei


今回のテーマは

1.働きやすい・働きがいのある職場づくりのためのポータルサイト開設

2.平成27年からの相続税及び贈与税の改正について

3.ＣＳＲの現状と課題に関する調査報告書が公表

4.「経営者保証に関するガイドライン」の活用事例集について

以上４件です。参考にしてください。

法令新着ニュースを更新しました

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今回のテーマは

1.過労死等防止基本法案が審議されています

2.2013年度の民事上の個別労働紛争の相談について

3.著作権法の一部を改正する法律について

4.ご当地ナンバープレート第2弾が導入されます

以上４件です。参考にしてください。

はじめまして、スタッフのKです。

早いもので、入社してから１ヶ月が経ちました。

入社した頃は、まだ肌寒い日もありましたが、この短い期間に木々も青々と芽吹き清々しい風　～　もう夏の気配をも感じるようになりました。

まだわからないことばかりであっぷあっぷの毎日ではありますが、同時期入社のSさんと共に、所長，先輩方のとても丁寧な指導で、日々努めております。

さて先日、所長の御厚意の下、女性スタッフ一同で事務所近くの『温古舎』へランチに行って参りました。

趣のあるステキなお店で、楽しくおしゃべりをしながらおいしいサラダやパスタを堪能し・・・・とても幸せなひとときでした。

高浜労務は、この６月からユニフォーム着用となりました。

スタッフ一同であれこれ検討し選んだ数点の中から、最終決定は所長に...！！

新しいユニフォーム共々、どうぞよろしくお願いいたします。

【引き継ぎ不足を理由とした退職金不支給は難しい】

退職金制度がある会社において退職金を支払わないためには、まず退職金規定に「○○という場合には不支給にするとの明示」があることが前提となります。そのうえで、退職金を不支給とする場合には、「会社に重大な不利益を及ぼす行為があった」と認められなければなりません。今回のように「十分な引継ぎをしなかった」ことは、会社に重大な不利益を及ぼす行為とまでは認められない為、不支給は無効となると思われます。

【減額は可能だが、その程度には制限がある】

退職金の減額は規定として定めておけば可能です。しかし、十分な引継ぎをしたかどうかは会社と社員で解釈が異なるため、判断が難しく、減額できたとしても10％程度までしか認められないでしょう。

【引き継ぎ期間】

期間の定めのない契約は、民法上原則として退職を申し出てから14日以上経過すれば退職が成立します。ということは、「退職申し出から14日後に退職されてしまうこと」を想定して、14日で引継ぎが完了するような引き継ぎマニュアルを整備しておく必要があるでしょう。

【退職前に有給休暇を消化したいと言われたら拒否は難しい】

一般常識的には1ヶ月から数か月の引き継ぎ期間を設けて引き継ぐべきでしょうが、感情的な対立などにより退職する場合にはうまく引継ぎができない場合も出てきます。例えば14日間の間に有給を取得したいと申し出があれば、会社側が拒否することは難しいでしょう。退職日まで無断欠勤した場合は、規定の定めがあれば退職金の減額を行うことが可能な場合もありあますが、引継ぎは行ってもらえません。

特定の社員にしか行えない作業が多い場合、引継ぎの量も多くなり、引継ぎが行えなかった場合の影響も大きくなります。代替要員でも作業が滞らないような業務体系を作っておくことが大切です。

採用を労働力の提供を受ける以上、応募者の健康状態は会社側にとって重大な関心ごとです

健康状態や通院歴を尋ねることはプライバシーの観点から気が引けることもあります。

しかし、そもそも会社は「健康に働けること」を前提にして雇い入れ時の賃金を設定しているはずですから、本来は会社が「健康な人を雇う」という条件を付することには何ら問題ないはずです。

例えば、日本との寒暖差が激しい海外での勤務が想定される場合には、それなりの体力と健康状態が求められるでしょうし、車を運転する業務であれば、発作を発症する病気を持っている場合は勤務にふさわしいとは言えないでしょう。

つまり、自社で求める働き方にふさわしい健康状態であるか否かは選考の際に確認しても原則としては問題になりません。

ただし、メンタル面での病歴については慎重な聞き方をする必要があります。健康診断結果だけではメンタル面の不調は必ずしもわかりませんので、「過去○年間に通院したことがありますか？ある場合は疾病名を記入してください」など補助的な確認書類の提出を求めて、精神疾患も含めた過去の病歴を確認してはいかがでしょうか。

ちなみに、職業安定法第5条4では、「社員を募集するにあたって、業務の目的の達成に必要な範囲内で個人情報を収集することができる」と定めてあり、健康状態も必要な情報一部と解されます。

また、個人情報保護法は、収集した個人情報を「どのように管理するか」を制限する法律ですので、情報を収集する行為に対する制約をつけるものではありません。

就職差別にならないように気を付けつつ、会社が求める健康状態に適う人材採用をしましょう。

法令新着ニュースを更新しました。

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今回のテーマは

1.雇用関係助成金のご案内

2.平成２６年７月から税務調査が変わります！

3.「スマート・ジャパンＩＣＴ戦略」の骨子が公表

4.平成２６年度スーパークールビズの実施について

以上４件です。参考にしてください。

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