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上司からの指示に従わない社員に対する対処の仕方

上司からの業務指示に従わない社員がいた場合、会社はどのように対応すればよいでしょうか。

この問題については、以下の３つのポイントに注意しましょう。

１、業務指示の妥当性を確認する

まずはその業務指示の内容および方法が、社会の一般常識から考えて妥当なものであるかを確認しましょう。大声をあげたり暴力を伴ったりすると業務指示というよりパワハラとみなされてしまう可能性が高くなりますし、指示の「発信者」と「受け手」が噛み合っていない場合（割り当てられていない仕事に対する指示や、本来の命令系統と違うボスからの指示の場合など）も妥当性が問題になってくるでしょう。

２、業務指示をした記録、および業務指示を聞くように指導したという記録を残す

業務指示が妥当なものであると会社が判断した場合、その指示を「いつ、だれが、誰に対して、なんのために」行ったかをメモや日報などに記録しておきましょう。同時に、業務の指示に従わない社員からも「始末書」を書かせる等の方法で「業務指示をまもらないことについて指導をしたという実績」を記録しておきましょう。

３、段階的にペナルティを与えていくか、異動を検討する

最初は始末書などの軽いペナルティーですが、何度も業務指示を守らない場合はペナルティの度合いを強めていくことも検討しましょう。もしくは、そもそも合わない上司と部下を引き話すために異動を考えてもよいかもしれません。

指示に従わないからと言ってすぐに解雇をしたり左遷したりするのは乱暴で、後々のトラブルにつながりますから、上記のポイントを参考にしながら慎重に進めてください。

会社の都合で休ませた場合の休業手当について

労働者本人の体調不良や家庭の事情で会社を休む場合、多くは「ノーワークノーペイ：働いていない部分の給与支払いはなくてよい」という原則の通り無給として処理しますが、その休みの原因が会社にある場合は、少し違う対応をする必要があります。

会社の都合による休みとは、例えば以下のようなケースがあります。

１、不景気だから工場の稼働を一時的に停める場合

２、社内の不正について調査するとき、証拠隠滅防止のため関係者に自宅待機を命じる場合

３、採用内定者について、業績の悪化のため予定通りの日付から勤務開始させられず、自宅待機をさせる場合

このような場合は、労働基準法の定めによる「休業手当」を支給しなければなりません。

休業手当の計算式は以下の通りです。

平均賃金　×　６０％　以上

平均賃金は、原則として事由発生日前３カ月の給与総額を暦日数で割って計算しますが、その額の６割以上を「働いていなくても」負担しなければならないということです。

ちなみに、「伝染病にかかった社員に自宅待機させる場合」、「台風などで交通機関がストップした場合」「大きな災害があった場合」など、会社側の都合かとうかの判断に迷う場面については、有給の取得を奨励するか、社労士などの専門家に意見を求めるとよいでしょう。

こんにちは、ＧＧです。

今年の桜も、もう終わりですね。事務所から眺める2回目の桜でした。

窓からの日々変化する様子も素晴らしいのですが、

先日、事務所のスタッフでお昼休みにお花見に行きました！

満開を過ぎちょっと遅いかなと思っていたのですが、散り行く桜もまた美しく、五感で春を感じました。

目で桜吹雪、肌で心地良い風、耳で楽しそうな話声、そして何といってもピザのにおいと外で食べるお寿司の美味しいことといったら、最高です!!

思い出に残る今年の桜でした。

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