高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

桜が開花しましたね、みなさんお花見にいかれましたでしょうか？

高浜労務では、毎日“大山公園”の桜を窓越しにみて癒されています　☆

先日我が家の娘も友達２人と碧南にある“明石公園”にお花見に出かけました。

数日前から“お弁当をもっていく！”と楽しみにしていた娘のために

私もはりきって早起きし、お友達のお弁当もまとめて作ってもたせました。

かえってきた娘が・・・・

娘　“お母さん　みんなお弁当おいしかったっていってたよ！”

私　（ヨシっっ↑と心の中でガッツポーズをしながら）

 　 “みんな何が一番美味しいっていってた？”

娘　“煮てあるお肉(豚の角煮)がめっちゃ美味しいっていってたよ！”

私　“そ・・・そうか・・それはよかった（汗）”

娘　“花ちゃんのママごはん作るの上手だっねてほめられちゃった♪

　　　みんな羨ましがっていたよ　(#^.^#)”

私　“ははは・・・やったね！”

む・・娘よ・・すまない・・それは母が作ったものではなくて、某有名コンビニ　

セ○ン○レブンさん が作ってくれたパックの豚の角煮をレンジでチンしていれたものです・・・(―_―)!!

これは、決して口外せず私が墓場までもっていくことにいたします＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／

みなさんもぜひ、セ○ン○レブンの豚の角煮召し上がってください(笑)

ちなみに２９８円です☆

従業員の職種を変更するとき、
契約とは異なる職種に配置転換できるのでしょうか?

当初の契約時の特約により職種を限定している場合、配置転換ができないこともあります。しかし、通常は、常識的な理由があり、雇い入れから一定期間を経ていれば配置転換は出来ます。ただし、できれば事前に労働者と話し合い、同意を得たほうが望ましいと言えます。

【労働条件の明示義務】
労働基準法第15条では、労働契約を結ぶ際には、賃金や労働時間と言った重要な労働条件を労働者に明示しなければならない「労働条件の明示義務」が定められています。

そして、この重要な労働条件には「労働者が従事すべき業務＝職務」も含まれており、原則として、会社はここで明示した業務以外に就くように労働者に命じることはできません。

ただし、この労働条件明示は、あくまでも「雇入れ当時の労働条件」を示したものと解されています。時間経過や労働者の適性、会社・社会情勢などの変化により、常識的な範囲での職務の変更・配置転換はむしろ自然なことであり、「この職種限定」「この地域限定」といった職務や地域を限定した特約がない限りは、会社は配転や転勤を命じることが出来ます。

この配置転換命令によるトラブルを未然に防ぐためには、労働条件通知書・雇用契約書などで配置転換の可能性について説明しておくとよいでしょう。

【賃金が下がるときは注意が必要】
職種転換が可能とはいえ、転換により賃金額が変わる場合には注意が必要です。なお、減額になる場合は特に気をつけましょう。

その職種に就いていたから支給していた手当（例えば看護師という職種に対して支給される「看護師手当」など）について、職種から外れたことにより手当がなくなり、大幅に減額した場合、労働者の反発が予想されます。

労働者と「労働条件の不利益変更」について争うことになった場合、「なぜその職種から配置転換したのか」「その労働者を選んだことに合理性があるか」などを会社は主張しなければなりません。月次賃金の総支給額の減少については、以下のように対応して慎重に行いましょう。

1. 配置転換に関する可能性を事前に話し、合意を得る
2. 能力不足・適性による配置転換の場合、改善の機会を与える
3. 変更後の職種における教育機会を与える

以上、職種の変更についてでした。

雇用保険の「再就職手当」とは、どのようなものでしょうか。

日頃、お取引いただいておりますお客様の会社で、新入社員の手続きで打ち合わせに伺った際、ときどき「再就職手当支給申請書」を提示されて「今度採用した人から証明してほしいと言われたんだけど、これはどういうものでしょうか？」という質問をいただきます。

そう言われてみれば、直接お話しさせていただくのは、経営者の方が多いので、失業者の受ける給付については、あまり馴染みがないようです。

そこで今回は、失業保険を受給中の方が再就職した場合に支給される「再就職手当」について、以下に記載します。参考にしてください。

【概要】
再就職手当は、失業保険(具体的には「基本手当」をもらっている(あるいはもらう資格のある))失業者が安定した職に再就職したときに、基本手当の残額の一部が「支度金」的に支払われるものです。

【前提】
再就職手当をもらうためには、基本手当をもらえる資格のある人(「受給資格者」といいます)である必要があります。離職後ハローワークで失業認定を受け、受給資格者証の発行を受けていなければなりません。また、基本手当の支給残日数が少なくとも全体の1/3以上残っていることが必要です。※その他、支給要件があります。

【いくらもらえるか】
再就職手当は次の計算式により計算されます。

A. 2/3以上を残して早期に再就職した場合
基本手当日額 × 支給残日数 × 60％

B. 1/3以上を残して早期に再就職した場合
基本手当日額 × 支給残日数 × 50％

例）基本手当日額 5,000円、支給残日数 90日の場合
5,000円 × 90 ×60％ =270,000円

失業保険基本手当をもらい切る前に再就職が決まることは雇用情勢上も喜ばしいことであるため、この手当により早めの再就職を促しています。

【その他注意点】
自己都合退職により給付制限期間（3ヶ月の基本手当が出ない期間）がある場合、失業認定の待機期間の7日経過日後1ヶ月については、「ハローワークなどの紹介による」再就職である必要があります。言い換えると、当初1ヶ月は「知人の紹介などにより勝手に再就職せず、ハローワークを利用して決めないといけない」ということです。

退職願が提出されたとき、いったん受理された後で撤回できるのでしょうか？

退職願の二つの性格によって、撤回の可否が決まります。

退職願には、以下二つの意味があると言われています。

1. 退職の申し込み（相手の合意を要する）
2. 労働者の一方的な意思表示（相手の合意を要しない）

「退職の申し込み」の場合は、退職願を出したあとでも、その後の話し合いによっては取下げられる余地があります。

しかし、2の労働者の一方的な意思表示は、会社の意思に関わりなく、期日の到来をもって自動的に労働契約関係を終了させるものです。

【1. 退職の申し込みの場合】
1の退職の申し込みの時は、会社が退職に合意したことをもってはじめて労働契約が終了します。この場合、会社による合意したという意思表示が、当該労働者に到達するまでの間は、社員は一方的にこれを取り下げることができることになります。反対に、到達後であれば、原則として社員は会社の承諾がなければ、これを取下げることができません。

ただし、例外として、社員が会社から詐欺とか脅迫によって退職願を出させられた場合には、撤回することが認められます。

【2. 退職願が「一方的な意思表示」の場合】
一方、2に一方的な意思表示である場合は、社員が退職願を提出した時点で、もう原則として社員は会社の承諾なしに取り下げることができません。

【二つの性格のどちらかを判断する基準】
社員が退職願を出したいきさつや理由を総合的に判断する必要があるのですが、一般的には社員が「慰留は受け付けない」とか「すでに転職先と約束してある」など、一方的な意思表示であることを明らかにする合動をとらない限り、退職の申し込み、つまり「会社の合意をもって初めて成立する」ことになるでしょう。

なお、会社側からの合意は必ずしも書面による必要はありません。口頭でも有効となります。

拡大された社会保険の同日得喪について

社会保険の同日得喪とは

社会保険の保険等級・保険料改定の原則は以下の通りです。

 社会保険の取り扱いでは、基本給等の昇降給により、給与額の大幅な変動に伴って、一定の要件に該当したときには、変動月から３か月の給与総額を平均した額により、４か月後に標準報酬月額変更（保険等級・保険料の見直し）をすることになっています。

まず前提として、上記の原則が法令で定められています。

【平成２５年３月３１日までの特例】

 ６０歳～６４歳までの老齢厚生年金を受け取る権利がある方が、定年等で退職後継続して再雇用される場合には、使用関係が一旦中断したものとみなし、社会保険の被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届を再雇用日に合わせて提出することができるとされています。これにより４か月後の標準報酬月額変更に該当することを待たずに、標準報酬月額を引き下げることができます。これを社会保険の同日得喪といいます。

【特例による効果】

①   この特例による効果は、再雇用により給与が下がると同時に保険料も下がるため、負担の軽減・
　　　適正化が即時に行われる。

②   在職中の老齢厚生年金は、毎月の標準報酬月額により、支給調整がかかるため、標準報酬月額
　　　が即時に下がることにより、老齢年金の支給停止解除または支給停止額の軽減が即時に行われる。

 
　　【つまり】同日得喪を使えるということは、給与が下がった場合、大きなメリットがあります！

これは老齢年金受給者の就労意欲の促進と受給権の保護を目的とした特例的な取り扱いです。企業としても、従業員と同額の社会保険料負担をしておりますので、特例による効果は大いに活用できるところです。

【平成２５年４月１日以降の取り扱い拡大】

 今回「嘱託として再雇用された者の被保険者資格の取り扱いについて（通知）」の一部改正について（通知）と題して発出された通達では、下記の変更がなされています。

●これまで、特例の対象となる被保険者の範囲を６０歳～６４歳までの老齢厚生年金を受け取る権利がある被保険者としていたところを「６０歳以上の者で、退職後継続して雇用される者」に拡大されました。

通達の改正に至るにはいくつかのポイントがあります。

①   平成２５年４月から特別支給の老齢厚生年金の支給年齢が段階的に引き上げられることになる。

②   高年齢者雇用安定法の施行もあり、６０歳以上の多くの被保険者が継続雇用されている。

 
もう少し中身をかみ砕いてみましょう。

①   について、６０歳定年がまだまだ一般的なことを鑑みると、再雇用された際に給与が大幅に減額さ
　　　れても、６０歳時点で老齢厚生年金の受け取る権利のない被保険者は、給与が低額になるにも関
　　　わらず、４か月後まで社会保険料は従前の高いままの状態が発生することとなる。当面、老齢厚生
　　　年金の支給もないため、手取り収入も激減する。これを解消する。

②   改正高年齢者雇用安定法の施行により、今後ますます高齢者雇用が浸透してゆくことに鑑み、こ
　　　れまで対象としていなかった６５歳以降の被保険者についても同日得喪の取り扱いを拡大する。

今回の改正により、６０歳以上の従業員（役員を除く）の給与額を見直す都度、この同日得喪の特例利用を検討できることになります。以上、参考にしてください。

残業代の定額支給を行うとき、支給額より多く残業した社員はどう扱えばよいのでしょうか。

その場合、差額分の残業代の支払いが必要となります。社内ルールで残業上限時間を決めるなど、労働時間増加を抑制する取り組みを検討しましょう。

【残業代（時間外労働にかかる給与）】
会社が定める所定労働時間を超えて働く場合、その分の残業代支払いが必要です。またその残業が法定労働時間を超えている場合、通常より割増して支給をする必要があることはご存じのことと思います。

サービス業など一部の業種では、

• 1日8時間
• 1週40時間（44時間のこともあり）

という法定労働時間内に労働時間を抑えることが難しく、残業が常態化してしまうこともあります。そのようなときによくとられる選択肢が定額残業代という支給方法です。

【定額残業代とは】
定額残業代（固定残業手当・残業見合い手当など）とは、1ヶ月の見込残業時間数を元に残業代を計算し、固定的手当として支給するものを指します。

例）1日1時間は常に残業をしている場合
1時間×月間22日出勤＝22時間分の残業代を定額支給する

この場合、「定額で払っているから、追加での残業代は払わない」という理屈は通用しません。なぜなら、賃金は「事実としての」残業時間数に応じて支払わなければならないからです。先の例で言うと、タイムカード集計の結果残業時間が「25時間」であったとすると、その差（25－22＝3時間）分の残業代支給の必要があります。

残業が常態化することは、労働者の健康面、人件費の面、社内モラルの面（時間生産性が低いダラダラ残業）などの面で弊害があります。その場合、以下のような取り組みで効率的な業務を奨励するとよいでしょう。

例）

• 定額残業で見込んだ残業時間数を上限と社内で定める
• ノー残業デーを導入する

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