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「試用期間中は自由に解雇できる」という誤った考え方がされることもありますが、試用期間中であっても解雇には合理的な理由が必要となります

試用期間中の解雇と、通常の解雇の違いは「雇い入れから14日以内の試用期間」であれば、

解雇予告や解雇予告手当の支払いをしなくてもよいという点です。

※前提条件として試用期間が就業規則などに定めていなければ、たとえ14日以内であっても解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。

逆に言うと、14日を超えると解雇するには30日以上の予告期間が必要となり、合理的な理由があったとしても解雇予告が必要になります。予告期間が足りない場合には、不足分の解雇予告手当が必要になります。

試用期間と言えば入社後2～3か月を試用期間とすることが一般的ですが、その長さに関わらず、解雇を検討するならば雇い入れから14日以内に適性を判断したほうがよいということになります。

14日以内の合理的な不採用理由とは

試用期間での本採用拒否は、通常の解雇に比べて広い範囲で認められます。

しかし、14日以内という短期間では、能力不足を理由に本採用拒否することは、中途採用であっても難しいです。

能力不足を向上させるために会社がどのような措置を講じたのかということも、重要な判断要素となります。

14日以内の本採用拒否は、能力以前の勤務態度や勤務状況に関わる下記の理由がある場合認められます。

１、無断欠席、遅刻、早退が多く出勤状況が悪い

２、健康上の問題が発覚した

３、上司に正当な理由なく、反抗するなど指示、業務命令に従わない

いずれにせよ解雇については具体的な解雇事由を記録して、就業規則上の解雇事由と照合しながら判断してください。

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今回のテーマは

１．次世代育成支援対策推進法関係の税制優遇について

２．金融商品取引法等の一部改正案について

３．外国人旅行者向け消費税免税制度の改正について

４．グリーン投資減税対象設備等の変更

以上４件です。参考にしてください。

会社には、社員の労働時間を適切に把握する義務があります

たとえば、「出退勤や休日休憩含め、労働時間は社員の自主性に任せている」というルールの会社があったとしても、「実際の労働時間がどうであったか」を把握しなければなりません。

タイムカードの設置は、法律上義務ではありませんが、ない場合にはタイムカード以外の方法で時間管理をする必要があります。出勤日に印を押す出勤簿などのアナログな方法で管理しても構いませんが、出勤時刻・退勤時刻や休憩時刻について正しく管理できていないならば、法律上不十分な時間管理とみなされてしまうことに注意が必要です。

労働時間について争ったとき

会社と従業員との間で、長時間労働等の争いになった場合、従業員の実際の労働時間は以下の記録からも認定されます。

①パソコンのONとOFFのログデータ

②メールの送信記録

③ドライブメーター、タコメーターの記録

④労働者が日々つけていたメモ等の記録

従って、タイムカードを意図的に不設置にしたとしても、他の記録によって労働時間が証明される可能性があるので、未払い賃金の解決にはなりません。

作業効率や人事評価にと労働時間の関係

客観的な記録がないと会社も社員も労働時間が把握できません。そのため、同じ仕事・同じ成果をどれだけ早く出せるかという部分の、適切な評価が出来なくなってしまいます。

また、労働時間を適切に管理すれば「どの作業にどれだけの時間がかかっているか」「作業効率を向上させるためにどんな手を打てばよいか」という業務改善の面でも有効なデータとなるでしょう。

「労働時間はあいまいなほうが未払い残業代対策の面ではよい」という消極的な考え方ではなく、労働時間を管理し、集めたデータを有効に活用することで、時間あたりの生産性を高めることに目を向けていくという積極的な姿勢も一考の価値があるのではないでしょうか。

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今回のテーマは

１．４月から実施される厚生労働省関係の主な制度変更

２．職場意識改善助成金（テレワークコース）の新設について

３．受取金額が５万円未満の領収書等に係る印紙税が非課税に！

４．研究開発税制について

以上４件です。参考にしてください。

出張先への往復移動時間について、賃金の支払いが必要な労働時間であるかは、以下の2点で判断されます

①使用者の指揮命令下にあるか

②この時間の自由な利用が保障されているか

出張先への往復の移動時間は労働時間とはみなされないことが多く、原則として給与の支払いは必要ありません。たとえ深夜や早朝であったとしても移動時間は労働時間とみなされないため、割増賃金も発生しません。また、出張先の仕事が早朝の為、休日である前日に移動した場合も同様です。

ただし、重要な書類や物品を運ぶような、移動自体が目的の場合は労働時間とみなされる可能性があり、賃金の支払いが求められることがあります。

法律上は労働時間とみなさないとしても、特別のケアが必要な場合もあります。

移動時間中の自由利用が保障されていたとしても、移動時間中労働者は行動の制約を受けます。給与の支払いが法律上不要であったとしても、移動の目的は仕事です。出張のための往復移動でプライベートな時間に制約を受けない人とのバランスを取る意味でも、長時間移動する場合や休日に移動する場合には、距離や時間に応じて「手当」を支給するなどの対策を検討するとよいでしょう。

手当については会社に支給義務はありませんが、支給の有無、支給する場合には金額や支給基準について明示しておくと、誤解によるトラブルを防ぐことが出来ます。

手当額も法律上の定めはありませんが、出張により拘束するであろう時間などを加味しながら設定するとよいでしょう。

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今回のテーマは

１．厚生年金基金の大半を廃止する法律が施行されます

２．産休中の女性の社会保険料等の納付免除が始まります

３．労働安全衛生法の一部を改正する法律案について

４．「すまい給付金制度」がスタート

以上４件です。参考にしてください。

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