高浜市周辺で地域密着の社労士【高浜労務管理事務所】

定年間際の社員は、勤続年数が長いこともあり、給与額も高いことが多いでしょう。定年後嘱託や再雇用社員になったときに、そのままの給与を維持すると、高齢者に対する人件費が高くつくことになり、企業の若返りなどの点で問題が出ることがあります。

定年再雇用を機に給与を低くすることができるのでしょうか。

原則は当事者同士で納得すれば低くできる：

原則としては会社と当人が納得すれば、定年を機に給与を低くしても構いません（ただし最低賃金以下にすることはできません）。定年により雇用契約はいったんリセットとなるので、そのあとの契約内容は当事者同士で自由に決めることができます。

実際に60歳以降は公的年金も支給され始め（今後は65歳以降の支給に引き上げられます）、その他民間の保険の満期設定をしていることも多く、その他の所得が確保されていれば賃金を低く改定することにも抵抗は少ないかもしれません。ただし、これまでに再雇用制度が存在しており、ある程度、「定年後はこのくらいの賃金になる」という基準が存在するにもかかわらず、これに反して、賃金を下げる場合には、「労働条件の不利益変更」の問題が出てきます。他の人との公平性を考えて慎重に決定する必要があります。

なお、60歳を境に賃金が下がった場合、雇用保険から高年齢雇用継続給付金という給付が支給されることがあります。概要としては、①60歳を境に②5年以上の雇用保険加入期間がある人が③従前の75％未満に給与が下がった場合、一定額の給付を雇用保険から行うことにより所得が保障されます。

給付される予定の年金、満期保険金、給与、雇用保険給付、本人の家計事情、他の社員の給与水準などを総合的に検討して問題のおこらない金額設定を心がけてください。

３歳未満の子どもを育てる従業員は、育児介護休業法により所定労働時間を短縮する制度（原則として１日６時間）を利用できます。所定労働時間とは、就業規則等で定められた勤務時間のことです。

対象者：

３歳未満の子どもを育てる男女従業員

※期間を定めて雇用されている従業員も利用できます。※配偶者が専業主婦（夫）であっても利用できます。

ただし、日雇いの従業員や、そもそも１日の所定労働時間が６時間以下の従業員は対象になりません。また、勤続年数１年未満の従業員など一定の従業員については、労使協定などで対象外となることがあります。

短縮時間や利用できる期間：

短時間勤務の時間については、会社は必ず１日の所定労働時間を５時間４５分～６時間 とする制度を作らなければならないとされています。それより長くても短くても（たとえば所定労働時間を5時間、7時間と定めること）法的な基準を満たしたことになりません。ただし、所定労働時間を6時間とする措置に加えて、5時間あるいは7時間とする選択肢を設け、労働者に選択させるのであれば問題ありません。

利用できる期間は子どもが３歳になるまでの間で従業員の申し出る期間となります。

社会保険適用：

社会保険の適用については、常用的使用関係にあり、労働時間と労働日数が、それぞれ一般社員の4分の3以上であるときは、原則として被保険者となります。逆に言うと、原則として一般の社員の4分の3未満であれば社会保険は加入しません。

ただし、短時間勤務者が正社員の場合は、上記とは別に、下記の事項を満たしている場合に社会保険の被保険者となる可能性があります。

ア．労働契約、就業規則、給与規程等に、短時間正社員に係る規定がある

イ．期間の定めのない労働契約が締結されている

ウ．給与規程等における時間当たりの基本給・賞与・退職金等の算定方法等が同一事業所に

雇用されるフルタイム正社員と同等で、かつ就労実態も諸規程に則している

社員が入社したときには、まず以下の項目を社員に説明をしなければなりません。

1)　就業の場所、従事すべき業務に関する事項

2)　始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項

3)　賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項

4)　退職に関する事項

5)　労働契約の期間に関する事項

6)　所定労働時間を超える労働の有無

これら労働基準法上の「労働条件の明示義務」に対応する事項です。

この明示の際、「雇用契約書」を作成して、会社と社員が署名捺印することまでは求められておらず、「労働条件通知書」「雇入通知書」等の書面を会社から（一方的に）社員に通知することで足りるとされています。

ただし、賃金（とくに定額残業代など）については後のトラブルのもとになりますので、雇用契約書（双方の捺印がなされた書類）を取り交わしたほうが安全でしょう。

入社に関する書類の提出

入社後は、各種の手続きやトラブル予防のために速やかに以下の書類を提出してもらいましょう（面接時に一部もらうものもあります）。

1)　　履歴書

2)　　職務経歴書　　（前職のある場合）

3)　　卒業証明書・成績証明書　　（新卒の場合）　※

4)　　健康診断書　※

5)　　身元保証書　※

6)　　秘密保持誓約書　※

7)　　口座振込依頼書（給与振込のため）

8)　　通勤手当支給申請書（通勤経路の確認および通勤手当決定のため）

9)　　給与所得者の扶養控除等（異動）申告書

10)　源泉徴収票　　（本年中に他社からの給与所得がある場合）

11)　雇用保険被保険者証　　（以前に雇用保険に加入していた場合）

12)　年金手帳　　（以前に国民年金もしくは厚生年金に加入していた場合、被扶養配偶者がいるときは配偶者の分も）

13)　健康保険被扶養者（異動）届　　（健康保険の扶養に入れる親族がいる方のみ）

※の書類は、必ずしも提出してもらう必要はありません。

それぞれの書類の意義と会社の考え方を鑑み、提出してもらうべきかどうか判断してください。

退職後、同業他社へ転職した社員に対して、会社側の心情としては退職金の減額や不支給をしたいと考えても仕方のない部分はあります。ただし、退職金を減額または不支給とすることは簡単ではありません。

原則：

退職金の支払い基準は会社が自由に定めることができますが、通常退職金は「勤続年数」等を基準として計算されますので、その意味で「在籍中の賃金を後払いする」という性格があると考えられます。そのため、「○○の場合には退職金の減額・不支給とする」と定めたとしても、その程度は合理的範囲に制限されます。

同業他社への転職の制限：

では、同業他社へ転職する者への支給制限をすることは合理的でしょうか。

退職後、同業他社に転職した者に対する退職金の減額・不支給条項を設けることも、違法ではありません。しかし、裁判例から考えれば、禁止する競業の範囲（場所・期間等）を合理的な範囲にとどめたうえで、その代償措置を設けるか、あるいは強度に背信的な場合に全額不支給とするというのが現実的な措置でしょう。一般的には退職金の減額にとどめておくのが妥当です。

つまり、「○年以内は競業他社へ就職をした場合、退職金を○％減額する」「競業とは商圏（会社から半径○㎞範囲等）とする」「競業への就職を制限する社員は、○○の役職以上の職に就くものとする」などの決まりをきちんと就業規則などに定めておいた上で、競業への就職を制限する代わりに在職中に○○手当を支給するなどの状況を整えておかなければ、退職金の減額は難しくなるでしょう。

実際に競合会社へ転職する社員は正直にそのことを会社に言わないでしょうから、その確認も簡単ではありません。在職中から退職金規程などをしっかりと周知し、背任的な転職をしないように抑止するしかないというのが実情です。

最低賃金制度とは、国が賃金の最低限度を決め、会社はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。つまり、会社が労働者に支払わなければならない、賃金額の最低限値を定めているのです。

最低賃金には、各都道府県に1つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

・地域別最低賃金→産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその会社に対して適用される最低賃金です。

・特定（産業別）最低賃金→「地域別最低賃金」よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されています。

○最低賃金額より低い賃金で契約した場合

最低賃金額より低い賃金を労働者と会社の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額で契約したものとみなします。

○会社が最低賃金を支払っていない場合

会社が労働者に最低賃金額を下回る額の賃金しか支払っていない場合には、会社は労働者に対してその差額を支払わなくてはなりません。差額を支払わない場合、50万円以下の罰金に処される恐れがあります。

○最低賃金計算時に除外する項目

①臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

②１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

③会社で決められた労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃

金など）

④会社で決められた労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

⑤午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時

間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

最低賃金制度について

最低賃金制度とは、国が賃金の最低限度を決め、会社はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。つまり、会社が労働者に支払わなければならない、賃金額の最低限値を定めているのです。

最低賃金には、各都道府県に1つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

・地域別最低賃金→産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその会社に対して適用される最低賃金です。

・特定（産業別）最低賃金→「地域別最低賃金」よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されています。

○最低賃金額より低い賃金で契約した場合

最低賃金額より低い賃金を労働者と会社の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額で契約したものとみなします。

○会社が最低賃金を支払っていない場合

会社が労働者に最低賃金額を下回る額の賃金しか支払っていない場合には、会社は労働者に対してその差額を支払わなくてはなりません。差額を支払わない場合、50万円以下の罰金に処される恐れがあります。

○最低賃金計算時に除外する項目

①臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

②１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

③会社で決められた労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃

金など）

④会社で決められた労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

⑤午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時

間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

職場における健康診断は、有害物質などによる健康被害を早期に発見することや社員の総合的な健康状況を把握するために行うものです。この健康診断は労働安全衛生法上実施しなければなりません。

 代表的な健康診断は主に２つあります。 

【雇入時の健康診断】

会社は、常時使用する社員を雇ったときは、その社員に対して、医師による健康診断を受けさせなければなりません。

【定期的な健康診断】

会社は、常時使用する社員（満１５歳以下の社員を除く。）に対して、１年以内ごとに１回、医師による健康診断を受けさせなければなりません。

○健康診断を受ける義務はあるか

社員（一部のパート社員等を除く）は、会社が行なう健康診断を受けなければなりません。ただし、会社が指定した医療機関での健康診断を希望しない場合、その他の医療機関で健康診断を受け、診断を受けるべき項目をきちんとやり、その結果を証明する書面を会社に提出することができれば問題ありません。

 ○健康診断結果の通知と記録について

会社は、遅滞なく診断結果を社員に通知し、健康診断個人票を作成して、これを５年間保存しなければなりません。

 ○健康診断実施後に会社がやるべきこと

　会社は、健康診断の結果についての医師の意見を聴き、その必要があるときは、その社員の実情を考慮して、就業場所・業務の変更や、労働時間の短縮を行わねばなりません。また、特に必要な場合は医師や保健師による指導を社員に受けさせねばなりません。

 ○健康診断結果報告義務

定期的な健康診断を実施した際、常時５０人以上の社員を使用する会社は、遅滞なく、定期健康診断結果報告書を管轄の労働基準監督署長に提出しなければなりません。

健康診断を受けさせないからといって、直ちに罰則を受けるわけではありません。しかし、会社にとって特に欠けては困る社員が、診断が遅れたことで病気にかかり、長期の離脱を余儀なくされる可能性もゼロではありません。働きやすい職場環境を整える意味でも健康診断は実施する方がよいでしょう。

無断欠勤を続けており連絡も取れない社員について、会社としてはすぐにその人を解雇したいところではありますが、それは可能なのでしょうか。

解雇とは、法律では「合理性のない解雇は、権利の濫用になるので無効になる」とされ、就業規則に解雇に該当する例を定めている場合でも、すぐに解雇が認められるわけではありません。また会社が社員を解雇する場合、少なくとも30日以上前に解雇の予告をするか30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払う必要があります。

では、無断欠勤が「解雇するのに合理性があるか」というと、「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」は、解雇予告除外認定を受ける基準の一つとされています。この「解雇予告除外認定」とは、「労働者側が悪いから、解雇予告をしなくてもよい」という認定のことです。つまり、2週間以上の無断欠勤は解雇にそれなりの合理性があるとみられます。

しかし、2週間以上無断欠勤が続いているからといって、いきなり解雇をすると、手続きとして不当であると相手に主張される可能性もあります。揉め事を避けるため、「一定期日までに連絡が取れない場合には、就業規則の定めに基づいて解雇手続きを行う」という旨の通知をした上で、解雇の手続きを進めるべきでしょう。電話などで連絡がとれない場合には内容証明郵便等で上記内容を送付しておくとよいでしょう。

入社時に実家など他の連絡先が分かる場合、そちらにも連絡を試みて、あとから「解雇の連絡を受け取っていない」など主張されないように用意してください。

就職の際に会社に提出する履歴書は直接合否に関わってくる非常に重要な書類です。

さて、少しでも採用される確率を上げようと履歴書に嘘の情報を書いてしまい、これが後でバレた場合、クビになったり何らかの処分を受ける事になるのでしょうか？

・嘘を書くことそのものは罪にならない

法律上では、履歴書や職務経歴書のような書類は嘘の情報を書いたことそのものが罪に問われるわけではありません。

・採用条件に直接関わるかどうかが重要

しかし、履歴書に嘘を書いた結果、会社に損害を与えたり、その嘘の内容によって会社の判断を惑わせた場合、当然それは懲戒処分を受けたり、損害賠償を求められたりする可能性は十分にあります。

例えば履歴書に「宅建（宅地建物取引主任者）の資格を取得済み」と嘘を書いて不動産関連の会社に就職したり、「管理職としての経験がある」と嘘の職務経歴を提出して、実はその仕事を行なう能力が十分に無かったりすれば、会社は明らかにその被害を受けている被害者ということになります。

逆に「勤続年数を少しだけゴマかして書いた」とか、「経歴を多少大げさに書いた」という程度であれば、それが仕事に直接影響したという事実が無ければ解雇などの懲戒処分を行なうのは認められないと考えられます。

つまり、履歴書等に事実と違う内容を書いた場合に処分の対象になるかどうかは、その影響の大きさによって異なるということです。

どれくらいのレベルの嘘が懲戒処分の対象になるかは、過去に行われた裁判を見る限り、「ここまでがセーフ」というラインを引くのは非常に難しいと思います。

書類に嘘を書いたことが原因で懲戒処分の対象になった場合は、まずその処分が本当に正しいものであるかどうかよく考えてみて下さい。

そして「不当処分だ！」と感じたら、専門家に詳しい状況を説明して判断をしてもらう必要があるでしょう。

内定辞退は会社にとって困ったことですが、内定辞退について学生に損害賠償請求ができるかというと、厳しいのが実情です
 

内定は「解約権を留保した始期付雇用契約」という法的な性格があります。

入社日（例えば4月1日）から働くという『始期』と、従業員として不適格であると入社日前に分かった場合には、会社が内定を取り消すことができる『解約権』が含まれています。つまり内定は、期限や会社の解約権などの条件が付いた雇用契約であると言われています。

したがって内定辞退についても普通の雇用契約の対象と同じように考えることができます。

「雇用契約終了は２週間前に言えばよい」

契約期間が決まっていない労働契約では、2週間前に会社を辞めることを伝えれば、会社を辞めることができます。

従って、内定した場合でも、学生は入社の2週間に入社を辞めることを会社に伝えれば入社を取りやめることができます。この場合、学生の会社に対する損害賠償は発生しないでしょう。逆に２週間前という期限を守らず、突然内定を辞退して、会社に損害を与えてしまった場合、会社に対して損害賠償を支払わなければならない可能性があります。ただ、まだ働いていない入社前の学生が内定を辞退したからといって、すぐに会社に大きな損害が出る可能性は低いです。なので、学生に対して損害賠償が命じられることは珍しいと考えられます。

学生が入社直前に内定を辞退したとしても、会社に損害賠償しなければならない場合は珍しいですが、社会の常識からいって、できるだけ早く会社に辞退の旨を伝えるにこしたことはないでしょう。

家族を介護する必要がある場合、介護のための休業を取ることができます。この「介護休業制度」について解説します

介護休業制度とは

労働者は、申し出ることにより、要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができます（一定の範囲の期間雇用者も対象となります）。期間は通算して（のべ）９３日までです。 ２回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合です。３回目以降も同様です。

介護休業の対象者

要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者です。日々雇用される者は対象になりません。

対象家族と介護の状態の定義

※要介護状態：負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のこと。

※対象家族：配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫。

しかし、法改正により、休業の取得によって

(1) 　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり、

(2) 　介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて引き続き雇用

されることが見込まれる（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

上記２つを満たす一定の範囲の期間雇用者（いわゆる契約社員）も介護休業がとれるようになりました。

介護休業にかかる給付

介護休業を取得する雇用保険被保険者について、一定の要件を満たすことで「介護休業給付」が受け取れることがあります。

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