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パートタイマーの給与支給について、1日8時間、週40時間までは、通常の時給支払で問題ありませんが、越えた場合は割増賃金の支払いが必要となります

正社員の残業管理を行っていても、パートやアルバイトの残業は見落としがちです。パートの給与計算を行う際に「月の総労働時間×時給」と計算していないでしょうか。総労働時間のみで単純に計算してしまうと、1日8時間以上、週40時間以上働いた場合には未払い賃金が発生してしまいます。

＜計算例1＞

時給1000円、通常6時間労働、1日10時間労働した場合。

1000円×8時間＝8000円

1000円×2時間（8時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円

計：10500円

通常労働時間は6時間ですが、法定労働時間の8時間までは通常の時給で問題ありません。

8時間を超えた2時間分が割増賃金の対象になります。

＜計算例2＞

時給1000円、月曜日から土曜日まで毎日7時間労働した場合。

6日×7時間＝週42時間

1000円×40時間＝40000円

1000円×2時間（40時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円

計：42500円

1日8時間を超えていないため日の割増賃金は必要ないと思われがちですが、週42時間となる為、2時間分の割増賃金が発生します。

掛け持ちでパートをしていた場合、法律上は各労働時間を合算しなければなりません。Ａ事業所で4時間労働した後、Ｂ事業所で5時間労働した場合には、Ｂ事業所は1時間分の割増賃金の支払いが必要となります。

管理職には残業代を支払わなくてもよい」と巷で言われていますが、本当にそうなのでしょうか。

この残業代支払いの必要性は、管理職の方が、労働基準法上の「管理監督者」に当たるかどうかによってことなります。

管理監督者は、経営の管理的立場にある者又はこれと一体をなす者をいい、労働時間や休憩、休日について適用除外が認められています。

しかし、実態としての権限がない「名ばかり管理職」には賃金の支払いが必要になります。また、法律で定められている管理監督者に該当する場合でも、深夜労働（午後10時から翌朝5時）には割増賃金の支払いが必要となります。

管理監督者として認められるか否かについては、次の4点から判断されます。

①    重要な職務内容を有しているか

②    重要な責任と権限を有しているか

③    現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないものか

④    賃金について、その地位にふさわしい待遇がなされているか

①②については、人事考課を行う、業務の指示をする等も判断の要素になります。具体的な内容としては、労務管理を行う立場にある者であって「部下がいない課長」などは管理監督者に該当しないことが多いでしょう。

③については、遅刻や欠勤などで賃金を控除されたりしている場合には、同管理監督者に当たらないことが多いです。ただし、出退勤の時刻記載を義務付けていたことをもってすぐに管理監督者ではないというわけではありません。会社には安全配慮義務がありますので、管理者の健康に配慮して出退勤時刻の把握及び管理は必要だからです。

④については、一般社員と管理職の間で明確な賃金差が必要とされます。管理職昇格したら、残業手当が出なくなり、一般社員の時よりも給与が下がってしまったというような逆転現象がある場合はまず管理監督者として認められないでしょう。

現在の基準で管理監督者として認められる社員は。きわめて少ないと言えます。中でも、労働時間について出退勤の制約がないのは、役員クラスの一部だけです。

そのため、管理監督者として認められなかった場合を見越した対応が必要となります。一つの案としては、管理職には、残業代相当の管理職手当を支給することです。こうすることによって、管理監督者として認められなかった場合に未払い賃金を請求されたとしても、一定の残業代は支給していることになります。

通勤手当の支給額決定のため、通勤の経路を報告させていることがあります。

その報告を受けた経路と違うルートで通勤を行っている最中に交通事故などにあってしまった場合は、労災保険（通勤災害）の適用がされるかというと、それが「合理的な経路及び方法」であるなら適用されます。

逆に言うと、特段に合理的な理由もなく大きく遠回りする場合、無免許運転をする場合などは「合理的な経路及び方法」と認められず、通勤災害の適用範囲から外れてしまうことがあります。

通勤災害の適用の如何は最終的には労働基準監督署の判断によるので、事実のまま申請をしましょう。

一方で、本件は「虚偽の通勤ルート報告をしていた」ことについて社内処分の観点で検討をしなければなりません。

多いケースでは、会社には電車での通勤申請をし、定期代を請求しているが、実際は自転車やバイクで通勤することがあげられます。このようなことを通勤手当の水増し請求、架空請求ともいいます。

これらの通勤手当の水増し、架空請求は、虚偽の申請として服務規定違反といえます。

会社としては、そのような行為が発見された場合は、処分が下るような服務事項・懲戒処分項目を規定しておくことが必要になります。

またこのような通勤ルート虚偽申告などの服務規律違反を未然に予防するために

・通勤手当の支給申請には領収書や定期券の写しを提出させるようにしましょう。

・車やバイクでの通勤の場合は、免許証のほか、自賠責保険ならびに任意の自動車損害補償保険の加入証書などの写しを提出させましょう。

まとめると、通勤ルートを正しく申告させる意義とは

①    万が一通勤災害として認定されないことを防ぐため

②    通勤手当の架空申請などの不正を防ぐため

であることに留意してください。

所定時間外労働（いわゆる残業）や、深夜、休日労働に対する割増賃金の基礎となるのは、所定労働時間の労働に対して支払われる「1時間当たりの賃金額」です。この1時間あたりの賃金とは、基本給だけを指すものではありません。職務手当や役職手当など、各手当を含めて計算します。

しかし、以下の7つは労働と直接的な関係が薄く、個人事情に基づいて支給されているため、基礎賃金から除外することが出来ます。

7つは限定的に列挙されたものですので、これ以外の手当を控除して割増単価を低くすることは法律違反となります。

①家族手当

扶養家族のある労働者に対し、家族の人数に応じて支給するもの。※扶養家族の有無に関係なく支給するものは除外できません。

②通勤手当

通勤に応じた費用で支給するもの。※通勤費用や距離に関係なく一律支給するものは控除できません。

③別所手当

扶養家族と別居することによる生活費の補助として支給されるもの。※扶養家族の有無に関係なく支給されるものは控除できません。

④子女教育手当

社員の子供の教育費補助として支給されるもの。

⑤住宅手当

住宅に要する費用に定率を乗じたもの。※住宅の形態ごとに一律に定額で支給するものは控除できません。

⑥臨時に支払われる賃金

臨時に支払われる賃金。退職金などが該当します。

⑦1ヶ月を超えるごとに支払われる賃金

 1ヶ月を超えて支給される、賞与や精勤手当等が該当します。

上記の7つは同じ名称であっても異なった性質で支給された場合には基礎賃金から控除することは出来ませんので、注意が必要です。

なお、就業規則並びに雇用契約書などで、役職手当の意味合いを「残業代の定額支給」と定義付けている場合など、手当そのものが割増賃金であれば当然に割増賃金の計算基礎に含まないことになりますが、定義を適法にしておく必要があります。

いったん決定した給与を引き下げることは簡単ではありません

労働条件の一方的な不利益変更はできないため、社員の同意を得ることが求められます。また、実施する場合には、引き下げの必要性につき、合理的な理由を説明しなければなりません。

合理的な理由とは

給与引き下げも止む無しと言うためには、単に業績不振というだけでは十分でなく、あらゆる手を尽くして給与引き下げを避けようと努力をしたがそれでも避けられなかったと客観的数値で説明できなければならないと考えましょう。

具体的には、給与引き下げの前に

・役員報酬のカット

・残業の抑制

・賞与の減額、カット

・人件費以外の経費削減

のような対策を行った上で、最終手段として給与引き下げを行うと、その合理性を説明しやすく、従業員の同意も得やすくなります。

同意はどのように取り付けるか

　同意は、原則として全員の個人同意が必要となります。同意書を作成する場合には、①手当ごとの細かい変更金額や、②変更日を記載するようにしましょう。

また、本人の氏名欄をパソコンで印字すると、いかにも会社側が同意を前提で用意したように見えるため、できれば本人の自署をしてもらいましょう。

※自社に労働組合がある場合には組合との団体交渉を経て労働協約を締結すれば、個人同意は必要ありません。

手当のカットはしやすい

基本給を下げることは難しいですが、手当を支給基準に従ってカットすることは合法です。例えば重要な職務を担当する社員に「特殊勤務手当」を支給していた場合、重要職務がなくなった場合は、当然に手当をカットすることが出来ます。経済情勢の変動に柔軟に対応できるよう、手当をはじめとした給与制度の見直しを検討されるのもよいかもしれません。

（産前産後の休業について）

　産前産後の労働は、労働基準法で制限されています。

　出産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）は出産予定の女性社員が休業を請求してきた場合、就業させることは出来ません。しかし、女性が希望した場合には働かせることが出来ます。

出産後8週間、原則は社員からの請求の有無にかかわらず、働かせてはいけません。

しかし、出産後7~8週間に関しては、女性本人が請求した場合であって、医師が支障がないと認めた業務については、働かせることが出来ます。

　これらの規定は、主に母体保護の観点から定められています。

（休業中の賃金について）

産前産後の休業中に関しても「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されるため、給与の支払い義務はありません。しかし、強制的な休業にも関わらず、無給というのでは安心して出産することが出来ません。

（健康保険からの給付について）

　そのために、被保険者や家族の生活を保障し、安心して出産前後の休養ができるようにするために、健康保険から出産手当金が支給されます。出産手当金は、1日につき標準報酬日額の3分の2に相当する額が支給されます。

※標準報酬日額＝標準報酬月額÷30日

　また、出産・育児には多額の費用がかかるため、出産費用を行政などが負担してくれる制度があります。これを、出産一時金と言います。1児につき42万円が支給され、多胎児を出産された場合には、出産された胎児数分だけ支給されます。双生児の場合は、2人分が支給されることになります。

出産一時金は、病院窓口で支払うときに行政などの負担部分を差し引いて支払うのが原則ですが、病院によってはいったん従業員が全額負担し、後から負担分を受け取る場合もあります。出産予定の際には、病院がどちらの制度をとっているか、確認してもらうようにしましょう。

従業員が私傷病（つまり仕事以外の理由）で長期の欠勤しなければならないとき、
会社の休職制度を利用することになります。

休職制度は、法律上必ず制度化しなくてはいけないものではありません。

解雇規制が厳しい日本においては、従業員が長期の休養が必要となったとき、復職できるまで安心して休んでもらえるように会社が「恩恵的に定める制度」として機能しています。

休職制度が法律上の義務でないため、休職期間や休職中の賃金についてどのように決めても会社の自由ですが、多くは就業規則にてその条件を定めることになります。いざ私傷病事案が発生したときに対応に困らないよう、事前に取り決めを行うことをお勧めします。

一般的な休職期間：

中小企業で概ね1～3ヶ月程度、大手企業だと勤続年数によっては数年に及ぶ休職期間を定めることもあります。中小企業の現場の場合、例外的に休職期間の延長を認める可能性を残しつつ、１～3ヶ月程度の休職期間を定めているところが多いでしょう。従業員を休職させるとなった場合、トラブル防止のため、休職期間、休職満了時の取り扱い、そのほかの約束ごとを書面にて交わしておくとよいでしょう。

休職中の社会保険料・住民税等

従業員が休職して、給与の支払いがゼロになったとしても、健康保険料と厚生年金保険料の会社負担分、従業員負担分はともに発生します。

休職期間中は従業員負担分を会社が立て替えておき、復職したら従業員負担分を請求するか、それとも社会保険料の納付時期にあわせて毎月決まった日にひと月ごと従業員に請求するか事前に決めましょう。

また、住民税を毎月の給与から控除している場合も社会保険料と同じく、どのように徴収するかを決めましょう。

休職の決定権はどこにあるか：

休職とは「療養が必要な状況だから、休みなさい」と会社が「命令」して初めて機能するように定めておくほうがよいでしょう。なぜなら、無理をして勤務する従業員に対しても、会社の安全配慮義務から休職を命ずる必要があるからです。また逆に、本人が休職の申し出をしても、その症状から会社側が休職を認められない軽微なケースもあり、休職するか否かのコントロールを会社ができたほうが柔軟な対応が出来ます。

休職期間中の従業員への接し方：

休職期間中は、従業員からの病状報告を受けるだけではなく、社内報を送付したり、会社の状況をお知らせしてあげると、本人は会社からの疎外感を感じずに復帰しやすくなるでしょう。

研修中や試用期間中など、賃金を低く設定しても、前もって求人票に記載していれば基本的には問題ありません。ただしその際には、最低賃金を下回らないように注意しましょう。

未経験者であって仕事が出来なくても、都道府県又は産業別の最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。2013年7月現在の最低賃金の最高額は東京都の850円、最低額は島根等の652円ですが、毎年上昇傾向にあります。これは、最低賃金で働くと生活保護受給者の収入を下回ってしまう場合があるからです。最低賃金の上昇は、大人数のパートを雇用している会社にとってはコストアップに直結する重大な問題となります。

しかし、最低賃金以上の例外があります。労働基準監督署からの許可を得ることで、次にあげる人は適用除外となります。

①    精神又は身体の障害により著しく労働能力の無い者

②    試の使用期間中のもの

③    基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受けている方のうち、厚生労働省令で定めるもの

④    軽易な作業に従事する者

⑤    断続的な業務に従事する者

また、未経験者を採用する場合には「トライアル雇用奨励金」の活用も可能です。ハローワークからの求人募集する際の助成金です。3ヶ月間の試用期間で双方のマッチングを図り、最大12万円支給されます。

未経験者、もしくは経験が少ないことが要件となっていますので、経験者の方が同業他社に転職する場合は対象となりません。なお、この助成金はハローワーク経由で求人を出し、ハローワークに「トライアル雇用が適当だと認められた」人が対象となるので注意しましょう。

労働者の労働に対して、会社は給与の支払い義務があります。逆に労働がなかった部分に関しては、会社は給与を支払う必要はありません。これをノーワーク・ノーペイの原則といます。従業員が遅刻や欠勤をした場合、会社はその部分に関し、給与を支払わなくても良いのです。

公共交通機関が原因で遅刻をした場合は、遅刻扱いにしないという会社もありますが、法律でそのように取り扱うことが定められているわけではありません。従って、どのような理由であれ、遅刻分の給与を支払わないことに問題はありません。

しかし、「遅延証明書があれば遅刻扱いにならない」と考えている場合が多いので、事前に周知させておくことが大切です。

しかし、このノーワーク・ノーペイの原則にも例外があります。「働けない原因」が会社にある場合です。もともと、出勤予定であったのに働けなくなると、従業員は１日分の給与を受け取ることが出来ず、給与がもらえないことは従業員の生活を脅かすこととなります。よって、休業の責任が会社にある場合には、1日につき平均賃金の60％以上を「休業手当」として支給しなければなりません。

「休業手当」の支払い義務が生じるのは、「働けない原因」が会社にある場合にのみです。地震や台風などの天災事変の不可抗力によるものや、法令に基づく休業（新型インフルエンザに罹患した従業員を休ませる等）は、会社の責任ではないので、「休業手当」の支払いは必要ありません。

では、経営悪化によって従業員を休ませる場合はどうでしょうか。原料や資金不足による休業、親会社の経営難により資材が獲得できず休業、監督官庁の勧告による操業停止、いずれも原因は会社にあるとされます。したがって、経営悪化の休業は「休業手当」の支払い義務が生じます。

以上、参考にしてください。

賃金の中には○○手当と細かく金額を決めて支給される場合があります。
様々な名称がある賃金の中で、残業手当の基となる賃金は何でしょうか？

残業手当の基となる賃金は、以下7つ以外の賃金と法律で定められています。

①家族手当

②通勤手当

③別所手当

④住居手当

⑤子女教育手当

⑥臨時に支払われる賃金（賞与等）

⑦1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（3が月に1度の皆勤手当て等）

この7つが残業代の基とならない理由は、労働との直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支払われるという理由からです。

残業代とならない賃金は7つに限定されています。したがって、この7つ以外を残業代の基としないことは違法となります。

逆に、上記7つと同じ名称がついていたとしても、実態が異なっていれば残業代の基となります。例えば、「家族手当」や「通勤手当」という名称であっても、家族の人数や通勤距離に関係なく一律に支給される場合は、残業代の基です。

残業代を計算する場合は、上記7つの賃金を除いた合計を所定労働時間で除して1時間当たりの単価を出しましょう。

例えば、1ヶ月の所定労働時間を160時間としましょう。賃金は、基本手当20万、職務手当3万、地域手当1万、家族手当2万、住宅手当2万、通勤手当2万です。

この場合、すべて合計すると30万になります。しかし、家族手当2万、住宅手当2万、通勤手当2万は残業代の基となりません。よって、6万円は除きましょう。

したがって、残業代の労働時間単価を出す計算は、以下のようになります。

（30万‐6万）÷160時間＝1500円

残業代の基になるのか、ならないのか、改めて見直してみましょう。

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